Как обезвредить скандалиста: 3 принципа

Как быть со скандальными сотрудниками? Вряд ли будут трудности их обнаружить, но как с ними поступать? Когда немного "буйства" коллективу не помешает, а когда определенно нужна нейтрализация?

Об особенностях управления коллективом с уклоном в скандальность порталу HR-tv.ru рассказала специалист по маркетингу Валентина Смолова.

- Валентина, как подбирать людей в команду, чтобы не пожалеть о выборе?

- Искусство выбирать людей ценилось во все времена. И совершенно не важно, кого выбираем: друга, соратника или коллегу. И вот бывает, кажется, что мы "ошиблись", выясняется, что человек рядом склонен хамить, провоцирует скандалы и охотно спорит, причём со всеми и обо всем. И мы расстаёмся с таким человеком, перестаём отвечать на звонки и встречаться. В большинстве случаев это решение оправдано и оптимально. Но всегда ли стоит расставаться с такими сотрудниками в своем коллективе?

Через мой отдел проходили сотрудники с не самым приятным набором личностных качеств. В итоге, мы расстались с ними всеми, но с некоторыми не сразу и обратив их особенности в свою пользу. Мой управленческий опыт показывает, что в очень редких случаях наличие скандальных коллег бывает даже полезным.

Читайте также: Закрыл глаза – конфликт исчез, открыл глаза – удвоился

- Как понять, когда скандальные черты на пользу коллективу, а когда во вред?

- В своей теории к формированию команды я исхожу из пословицы, знакомой всем нам с детства: "ложка дегтя в бочке меда". И вот по какой причине.

Отдел маркетинга и рекламы — это всегда набор нестандартных личностей с своими уникальными, а иногда даже весьма эксцентричными поведенческими особенностями. В таком коллективе особенно важна атмосфера творческой свободы и взаимопомощи и среди сотрудников. Поэтому для руководителя важно подобрать дополняющих друг друга людей и создать такой микроклимат, в котором комфортно и у всех присутствует желание эффективно сотрудничать. Я всегда старалась выбирать людей, способных генерировать идеи, искать ответы на поставленные перед командой вопросы, аргументировать свои выводы, одним словом, наиболее самостоятельных профессионалов. А как известно, компетентные специалисты не все авторитеты признают.

И тут нам на помощь придет эта "ложка дегтя" в коллективе.

Сразу оговорюсь, что склочный, негативный сотрудник недопустим в большинстве коллективов и особенно на руководящих должностях. Стоит отметить, что мы говорим о людях с личностными качествами, вписывающимися в общепринятые этические нормы.  Мы должны понимать, что даже самый результативный в своем деле сотрудник способен подорвать лояльность и снизить эффективность коллектива, если не будет вовремя обнаружен и правильно нейтрализован.

Тем не менее, возмутитель спокойствия способен принести немалую пользу своему руководителю в вопросе удержания авторитета и демонстрации "кто тут главный". Я использовала в таких целях дизайнеров.  Эта категория людей славится своими экстравагантными выходками и эмоциональными реакциями, поэтому мнением о них остальных сотрудников проще управлять.

Читайте также: Буря в стакане воды: как усмирить свой гнев

- Что делать руководителю, если сотрудник проявил себя не лучшим образом?

- Если такой сотрудник обнаружил себя, для принятия решения, оставлять его или нет, я использую три контрольных вопроса:

Есть ли в коллективе еще "задиры"?

Этот сотрудник выполняет индивидуальную работу?

Способна ли я справиться с ситуацией?

И если хотя бы на один вопрос я даю отрицательный ответ, мы незамедлительно прощаемся. При этом ответ на третий вопрос не требует ни размышлений, ни самоуверенности. Он приходит сам собой из того, как я и мой сотрудник повели себя в конфликтный момент и что из этого получилось. Я не веду разъяснительных бесед  после боя и не даю второй шанс, так как прихожу на работу совсем не для того, чтобы воспитывать взрослых людей. А еще, мое решение не зависит от уровня профессионализма сотрудника, т.к. гении, тратящие 90% времени на разногласия и мелкие ссоры, вряд ли принесут много пользы делу.

И так, мы определились с целью и условиями присутствия баламута в нашем окружении. Как действовать?

- Да, какие основные принципы?

- Держать ситуацию на контроле . Руководитель должен уметь вступить в конфликт не для поиска компромисса, а для демонстрации коллективу авторитета.  Задача лидера аргументированно и уверенно объяснить подчиненному в чем именно он не прав. Причем от коллектива скрывать это разговор не надо, конечно собирать "товарищеский суд" не стоит, но и вызвать сотрудника "на ковер" в свой кабинет и там ему наедине что-то объяснять не самое эффективное решение.  Так мы достигаем самых важных целей. Во-первых, уважение сотрудников за смелость, мудрость и ум. Во-вторых, ситуация сразу становится исчерпанной.

Далее. Говорить о положительных аспектах. Надо всегда объяснять, почему сотрудник, который позволяет себе быть немного эмоциональнее других, на самом деле хороший, и как с ним жить. В моем случае тактика проста: дизайнер – человек творческий, а для творчества людям нужны эмоции. Никогда не помешает между делом вставить соответствующее замечание, особенно в неформальной обстановке.

Юмор уместен . Снизить градус коллективе поможет, демонстрация юмористического отношения к выходкам и самому скандалисту. Незаменимыми приемами тут становятся открытое выражение своего мнения о сотруднике в шутливой форме и умение смеяться над выходками. Это поможет продемонстрировать коллективу, что стоит принимать близко слова только своего руководителя. Уж он-то точно справедлив.

Конечно, возможность присутствия такого сотрудника в отдельно взятой компании определяется в каждом отдельном случае индивидуально. И даже в случае принятия решения в пользу такого сотрудника сейчас полезно периодически пересматривать его.  А делать это надо для того, чтобы у коллектива не создалось впечатление "безысходности". Подчиненные должны понимать, что руководитель способен принимать сильные решения и расставаться с людьми, не приносящими пользу делу.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна