Как найти сотрудника с помощью Facebook?

Социальные сети прочно вошли в нашу жизнь, давно перестав быть только развлечением, и являясь частью работы (если речь не идет о режимном предприятии и его сотрудниках или засекреченном объекте), разнообразной отраслевой и социальной коммуникации. Рассказывает Татьяна Долякова, HR-эксперт, основатель и руководитель кадрового агентства.

За последние пять лет подход и к страницам бренда в соцсетях сильно изменился. Это касается как крупного бизнеса (даже b2b-компании регулярно создают оригинальный имиджевый контент), так и малого и среднего: бренды стали ближе к не только к потребителям, но и возможным сотрудникам, партнерам и конкурентам, общественности. Бренды интересует всё – целевая аудитория, профили сотрудников и кандидатов, отзывы потребителей, настроения в обществе.

Читайте также: Подбор персонала в соцсетях

Сейчас именно работодатели стали развивать Digital-направление в компаниях, корпоративные страницы в соцсетях. Зачем, если это компания не b2c? Для укрепления HR-бренда, а также поиска и привлечения кандидатов! Ведь особенно для поколения Z важна представленность в сетевом пространстве, рекомендации и отзывы, оставленные там.

Молодежь может и не знакомиться с тяжелыми сайтами-империями. Едва ли не самый красноречивый пример – Fashion-индустрия, где компанию «смотрят» в Instagram, Facebook. Статистика год за годом показывает, что самое большое число вовлеченных пользователей – именно в Facebook.

Социальные сети – это огромный ресурс для поиска кандидатов и, как большой плюс, бесплатный ресурс, если вы не продвигаете вакансию с помощью таргетированной рекламы или не используете другие платные возможности. Год назад в Facebook появилась опция публикации вакансии и отклика на нее. Вместо стандартного резюме отправляется ваш профиль, данные об образовании и т.п.

Главных особенностей поиска сотрудника в Facebook две:

1. при всей доступности этой социальной сети надо уметь здесь работать,

2. не всех специалистов можно найти на Facebook.

Начнем со второй. Подчеркну: каждая социальная сеть имеет своих потенциальных соискателей. Например, на Fb есть маркетологи, Digital-специалисты, специалисты в области недвижимости, fashion/Retail. А вот за программистами, кстати, надо идти на Tinder.

Любая социальная сеть эффективна, если у вас, или у вашей бизнес-страницы, большой круг контактов, желательно от 300 человек, и их число должно наращиваться – для резонанса информации о вакансии, получения рекомендаций, наконец, продвижения личного бренда – HR или рекрутера, отраслевого специалиста, компании. Нужна личная активность: стОит регулярно публиковать свою экспертизу, участвовать в профильных группах на Fb.

Например, если вы хотите найти HR-директора/специалиста, помогут профильные группы – HR хаб (7,8 тыс.), HRDome (3,8 тыс.). Там вы окунётесь в HR-отрасль, но надо быть активным участником.

Более того, схантить сразу не получится, желательно прийти по рекомендации или самим быть узнаваемой персоной, только после этого с вами будут готовы обсуждать серьёзные предложения. Чем больше количество контактов на Fb, тем быстрее будет проходить поиск кандидата. Там же вам могут порекомендовать специалиста.

Необходимо также помнить о технических особенностях коммуникации в этой сети, которые могут стать препятствием в общении. Вот некоторые советы:

• Если вы регулярно публикуете личный контент и при этом «работаете» своим профилем на внешнюю аудиторию, ставьте соответствующие настройки приватности публикаций (для всех/ для друзей/ для групп друзей и т.п.). Это позволит успешнее формировать личный бренд и лучше таргетировать информацию.
• Используйте самостоятельный сорсинг кандидатов с помощью инструментов (Inteltechniques, Stalkscan и других), URL-метода.
• Используйте хештеги в посте с вакансией или при поиске:  #(специализация/название вакансии), #(локация), #вакансия, #резюме и другие.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

• Пишите интересно о вакансии, креативно привлекая кандидатов или возможных рекомендателей.
• Подумайте, как лучше выстроить/запараллелить коммуникацию с интересным кандидатом: чем выше позиция вакансии, тем меньше кандидатов этого уровня ее увидит или готово откликаться на нее через соцсеть (все еще силен стереотип о соцсети как «развлечении»). Иными словами, соискатели до уровня middle более готовы к коммуникации в соцсети.
• Параллельный постинг – на вашей странице, странице компании, тематических группах – работает.

Если вам интересен человек/потенциальный кандидат, но вы не «друзья» в Fb, скорее всего, он не увидит вообще сообщение. Зафрендитесь

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна