Как люди разных поколений уживаются в коллективе

Разница в возрасте даже в 10-15 лет может оказаться, как преградой, так и позитивным фактором в построении рабочих отношений в коллективе. Конфликты могут возникать как между двумя людьми, так и между группами, и целыми отделами. Рассказывает Яна Борисенко, специалист по привлечению талантов, компании ALICE.

Суть конфликта поколений

Тренд уважения по умолчанию и «неприкасаемости» решений людей только потому, что они старше по возрасту, постепенно проходит. Суть всего рабочего конфликта поколений не меняется. И заключается в том, что старшие по возрасту считают себя более опытными и часто просто спускают свои решения, предпочитая не тратить время на объяснения. А люди помоложе, в которых уже заложено критическое мышление, не могут просто выполнять задачи. Их учат тому, что нужно думать прежде, чем делать, и не принимать всю входящую информацию за истину в последней инстанции.

Читайте также: Как определить, насколько компании подходит кандидат

Конфликты поколений часто появляются в консервативных, негибких компаниях, в которых очень долго могут приниматься решения, или может процветать излишняя бюрократия, а все решения просто спускаются на исполнителей. Таких традиционных компаний все еще много в русскоязычных странах. Продвигаются по карьерной лестнице люди опытные и взрослые, которые также были идеальными исполнителями, чего ждут и от молодого поколения.

Гибкие компании — стартапы, инновации, компании, связанные с интернет-предпринимательством, технологиями — вынуждены двигаться очень быстро и просто не могут тормозить свою работу из-за конфликтов поколений. Но многие также не отказываются от опытных зрелых сотрудников. Вместо этого огромное внимание уделяется подбору людей, внутренним коммуникациям и тому, что делает отдел по персоналу.

Стоит сказать, что многие большие прогрессивные корпорации, которые не могут легко меняться и двигаться быстро, хорошо понимают наличие проблем, которые возникают в разном по возрасту коллективе, и находят их решение в тренингах, привлечении коучей и посредников.

Если присмотреться, то получается, что в итоге, на конфликты поколений влияют компетенции каждого человека, факт, что сотрудники понимают и разделяют ценности компании, неформальная культура в компании и, прежде всего, образ высшего менеджмента, то, что транслирует высшее руководство.

Разберем на примерах

1)   В молодой коллектив пришла возрастная начальница, привыкшая работать по старым правилам. Она не принимала устои коллектива, пресекала такие вещи, как выход, чтобы ответить на телефонный звонок, отпроситься на час раньше по семейным обстоятельствам. На все попытки своих подчиненных как-то развиваться она жестко отвечала НЕТ. Сиди на своем месте и делай свою работу! Никаких предложений, новшеств и тому подобного. Чем все это закончилось? Коллектив развалился. Девочки друг за другом ушли в другие компании. Начальница набрала новых людей, но отношения не сложились, команды не получилось.

Здесь руководство наняло не того, человека, который реально был нужен коллективу. Возможно решение в пользу такой начальницы было принято сознательно, чтобы произвести изменения в компании. Но, как показал результат, скорее всего это бездумный подбор, непонимание ценностей компании ни менеджментом, ни тем, кто занимается подбором людей.

2)   В молодом коллективе работала сотрудница в возрасте, она обладала очень покладистым характером, была доброжелательна и всегда находила общий язык с молодыми сотрудниками. Ее любимая фраза: «Когда я общаюсь с молодыми, молодею сама!» Девушки относились к возрастной коллеге с уважением, обращались за советами, чему-то учили сами (например, освоить новую программу). В коллективе царили мир и согласие, продуктивность отдела постоянно отмечало руководство.

В этом примере многое зависит от позиции возрастной сотрудницы. Благодаря открытости новому, она извлекла выгоды от своей позиции и возможно продлила годы своей работы в компании.

3)   22-летняя девушка, вчерашняя студентка пришла в коллектив, где трудились женщины от 30 до 55 лет. Ожидала сложностей, но была приятно удивлена – ее встретили очень доброжелательно, всегда старались помочь и поддержать. Никаких сплетен, скандалов, выяснений отношений. В таком окружении всегда приятно работать. И работа получается по-настоящему качественной.

Здесь заметен результат правильного подбора молодой сотрудницы. Возможно, чтобы она получила работу, ее оценивали более зрелые представительницы коллектива и заочно ее приняли. Это кстати, один из способов подбирать людей, которые друг другу подходят — давать принимать коллективные решения.

Это практикуют очень многие западные компании. Есть открытый график или календарь собеседований и любой человек в компании может присоединиться к отбору и поделиться своим мнением. Например, в ALICE в отбор одного специалиста могут быть вовлечены от пяти и больше сотрудников. И это не на руководящую должность.

Подводя итог можно отметить, что большое влияние имеет личная позиция человека и принципы системы, в которую он попадает. Значение имеют личные и культурные ценности, которые есть между двумя людьми, внутри группы людей или во всей компании.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

Причина конфликта поколений – смена ценностей и моральных устоев.

В качествве превентивных мер таких конфликтов, в организации важно поддерживать атмосферу коммуницирования, когда все сотрудники чему-то учатся друг у друга, предоставления обратной связи, признания ценности каждого сотрудника.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна