Как ИТ-компании обучают своих сотрудников онлайн

Обучение сотрудников за последние несколько лет стало частью корпоративной культуры российских ИТ-компаний. Этому есть простое рациональное объяснение: профессионализм работников напрямую сказывается на росте показателей эффективности — персонал с более высоким уровнем квалификации выполняет работу быстрее и качественнее. Кроме того, обучение часто становится дополнительным способом нематериальной мотивации. Во время самоизоляции компании были вынуждены перевести обучение сотрудников в онлайн-формат, что несколько изменило подход к нему. О новшествах в обучении рассказала руководитель HR-службы группы компаний «РАМАКС» Ирина Таранова .

Как изменилось обучение?

Многие компании начали переводить свои процессы в онлайн еще до объявления режима самоизоляции. Это коснулось и обучения сотрудников. В том или ином виде практика дистанционного обучения есть практически у всех — это удобный формат, который помогает работникам заниматься совершенствованием своих навыков в любое время. На удаленке у компаний появилась возможность улучшить эти процессы, «докрутив» уже имеющиеся ресурсы или внедрив что-то новое.

Читайте также: Стратегические инвестиции или Зачем вкладываться в людей

Например, мы приобрели доступ к обучающей онлайн-платформе еще в прошлом году, но до самоизоляции использовали ее только в тестовом формате. Сейчас нам удалось записать для нее несколько коротких обучающих роликов о работе во внутренних информационных системах. Туда же мы залили различные курсы, позволяющие сотрудникам полностью освоить специфику деятельности компании, — в будущем они станут дополнением к традиционной процедуре знакомства новичков с организацией. При этом мы стараемся активно собирать обратную связь о работе платформы, чтобы сделать ее доступнее и понятнее для всех.

Также мы перевели в онлайн свой корпоративный университет и еще не скоро планируем возвращать все в прежний формат. В новом есть много плюсов, например, отсутствуют жесткие временные рамки по посещению лекций. Сотрудники смотрят записи выступлений лекторов в удобное время.

В целом в обучении фокус с развития hard и softs kills сместился в сторону психологической поддержки коллектива. Не всем сотрудникам удаленный формат работы давался легко. Некоторым не хватало общения, атмосферы, просто было одиноко. В этот период мы больше поддерживали, проводили неформальные встречи, чтобы снизить эмоциональное напряжение. На мой взгляд, компаниям важно сохранить тенденцию поддержки специалистов — в будущем это поможет бороться с выгоранием и фиксировать какие-то проблемы в коллективе.

Еще одна тенденция — многие смогли развить в себе умения, на которые раньше не хватало времени. Кто-то проходил различные курсы, кто-то брал новые проекты. Все это помогло людям «прокачать» свои навыки в разных областях и достигнуть в этом результатов.

Режим удаленной работы также изменил процедуру подбора персонала. Интервью с кандидатами теперь чаще проходят в системах для видеоконференций. Работодатели придумывают разные «фишки», которые помогают лучше узнавать потенциальных сотрудников, находить подходящих специалистов. А далее в работе применяются уже зарекомендовавшие себя инструменты для адаптации и сопровождения кадров. В нашем случае это карты компетенций.

Что такое «карта компетенций»?

Так называемая карта компетенций — удобный инструмент для работы с сотрудниками. Документ включает описание позиции, характеристики специалиста, уровень владения необходимыми навыками. Для каждой должности есть требуемые количественные показатели навыков, уровень владения которыми оценивается на онлайн-собеседовании.

Оцените soft skills

Для многих ИТ-компаний на российском рынке развитие soft skills — это одно из приоритетных направлений. Именно они позволяют понять:

• насколько человек обучаем,
• сможет ли он развиваться в компании,
• как быстро это будет происходить.

В режиме, когда практически все сотрудники работают удаленно, не всегда есть возможность получить полную информацию об их «мягких» навыках. К решению этой проблемы все компании подходят по-разному, например, мы создаем приветственное письмо с информацией о новом сотруднике, в котором тот рассказывает о себе (образование, опыт работы, увлечения, ожидания от работы) и добавляет фотографию. Также с ними проводят видеоинтервью — такой формат помогаетсократить дистанцию удаленного общения и через объектив камеры оценить основные коммуникационные навыки специалиста, узнать его планы на будущее, истории успехов и провалов.

Если у сотрудника нет выраженного стремления к саморазвитию, можно долго направлять его на всевозможные курсы, семинары, тренинги, но при этом, даже при должном уровне контроля, результаты будут минимальными. Если же работник проявляет проактивность в области расширения или углубления своих знаний, то и эффективность обучения будет выше. От soft skills отдельно взятого сотрудника часто зависят результаты работы целой команды. Например, если человек конфликтный, неспособный находить общий язык, никакие его сильные технические навыки не помогут ему договориться с коллегами о слаженных действиях .

Составьте индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития подразумевает участие сотрудника в различных тренингах и программах наставничества, где каждый его шаг контролирует опытный специалист, давая ценные рекомендации по дальнейшей работе. В то время, когда все работают удаленно, сервисы видеоконференций и различные инструменты для контроля продуктивности становятся главной необходимостью для компаний. Они помогают улучшать качество работы сотрудников и делать ее эффективнее.К таким инструментам, например, можно отнести Jira, различные CRM-системы, групповые чаты в WhatsApp или Telegram. В период самоизоляции к этому набору добавились Zoom и Skype, все возможности видеосвязи.

Индивидуальный план также может включать список вспомогательных инструментов для развития сотрудников. Это тренинги, онлайн-конференции, книги, ролики на YouTube и образовательные курсы на других платформах.

Определите, нужно ли вашим сотрудникам дополнительное образование

В совершенствовании навыков сотрудникам также могут помочь сторонние онлайн-курсы, которые, как правило, направлены на совершенствование hard skills. Здесь важно понимать, что короткие и недорогие образовательные программы, обещающие мгновенные результаты, часто не работают и быстро забываются. Хорошее обучение обходится работодателям недешево, поэтому самое главное решить, готова ли компания вкладывать в сотрудников ресурсы.

Такая схема хорошо работает с перспективными студентами ИТ-специальностей, которые приходят в компанию на стажировку. При этом курсы могут быть полезны и более опытным специалистам.

Дайте возможность экспериментировать с компетенциями

Еще один способ «прокачать» навыки работников в дистанционном формате — это дать им возможность принимать участие в профильных ИТ-мероприятиях. Например, в онлайн-хакатонах, где можно в экстремальных условиях проверить hard и soft skills и за короткое время представить членам жюри минимально рабочий прототип какого-либо решения. Сейчас абсолютно все хакатоны проходят дистанционно и среди них всегда можно найти что-то интересное, например, широкий ассортимент ИТ-соревнований представлен на международной платформе Kaggle.

Проводите оценку роста сотрудников

Для оценки того, как быстро сотрудник развивается внутри компании, рекомендуется проводить оценочные мероприятия. Они показывают может ли работник вообще претендовать на повышение. Если он еще недостаточно созрел как специалист, то работодатель может скорректироватьего индивидуальный план развития . Именно от того, как работодатель выстроит все шаги в работе с человеческими ресурсами, и зависит, какие люди и как долго будут работать в компании.

Смотрите также: Как эффективно организовать обучение: кейс от Sulpak

Мы видим, что самоизоляция скоррективала работу компаний и затронула процессы обучения сотрудников. Она позволила организациям пересмотреть свои ценности, инструменты и потребности, поэтому, несмотря на частичное снятие ограничительных мер, многие тенденции онлайн-обучения сохранятся и после пандемии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна