VUCA мир (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) диктует свои правила игры, компании все больше начинают понимать, что им нужна уникальность. Уникальность они могут получить не только за счет своих продуктов, но и за счет своих сотрудников, из категории опыта, знаний и навыков. Накопление и трансляцию знаний внутри компаний называют Knowledge management .
Knowledge management зародился в 1995 году в модели Нонака и Такеучи (Nonaka and Takeuchi), где было предложено рассмотреть концепцию, описывающую процесс создания знаний в организации. Модель Нонака и Такеучи называется SECI (которая включает в себя четыре способа создания знаний: социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию). Далее модель подхватили другие ученые и уже сейчас мы можем видеть дополнения к данной концепции.
Читайте также: 7 трендов в корпоративном образовании
Зачем нужен институт внутренних тренеров
Институт внутренних тренеров является частью системы по управлению знаниями (knowledge management). Внутренние тренеры – это сотрудники компании, которые обучают и передают знаний внутри. Как правило, внутренние тренеры совмещают две роли: свою текущую, например, экономист, и роль тренера.
В стратегии управления знаниями особое внимание уделяется сбору и хранению информации. Безусловно, при цели создать самообучающуюся организацию необходимо подумать над ИТ-решениями, персонализацией, а также над механизмом передачи знаний.
Какие задачи решает институт внутренних тренеров :
- сохранение и приумножение уникальности компании;
- сохранение и передача знаний;
- экономия бюджета компании;
- повышение вовлеченности персонала;
- рост и развитие сотрудников;
- новые возможности для всех специальностей.
Как создать институт внутренних тренеров (ИВТ)
1. Соотнести запрос о создании ИВТ с задачами бизнеса. То есть, если в компании есть цель сохранить и передать знания, то вы можете двигаться дальше. Если нет, то вам необходимо включить и утвердить Knowledge management в стратегию компании и HR.
2. Проинформировать сотрудников о запуске проекта и предложить самим стать тренерами компании. Например, в письмо-рассылку можно включить ссылку на онлайн-опрос.
3. Провести встречу с участниками и руководителями тренеров. Этот пункт очень важный! Уже на входе в проект необходимо понимать, что загрузка сотрудника увеличится, когда ему необходимо будет проводить обучение и сразу со всеми обговорить детали. Очень часто бывает так, что срыв обучения происходит из-за того, что руководитель не отпускает сотрудника вести тренинг, ссылаясь на загрузку и т.д.
4. Передать методику обучающих мероприятий тренерам.
5. Запланировать и провести обучающие мероприятия для тренеров. Это может быть тренинг для тренеров, публичные выступления, скрайбинг и визуализация, коммуникация и фасилитация.
6. Запланировать маркетинговое сопровождение программы. Раздаточный материал, реклама в офисе и социальных сетях, видео-ролики, брендированные значки тренера.
7. Запланировать тренерскую программу Признания (мотивационную программу). Важно понимать, какие бенефиты будут получать сотрудники за тренерство. Все зависит от бюджета и возможностей компании. Это могут быть как персональные курсы, так и мотивационная поездка в другую страну.
8. Заручиться поддержкой бизнеса на всех этапах программы внутренних тренеров
9. Помнить про баланс. Миксовать внутреннее обучение с другими внешними программами
Сложности при запуске проекта ИВТ
- Коммуникация. На первом этапе может быть достаточно сложно со всеми договориться. Руководители могут не отпускать тренеров на тренинг или наоборот участников на обучение. Ваша задача, как HR, найти подход к каждому и заручиться поддержкой бизнеса на всех этапах .
- Ценность внутреннего обучения. Как показывает практика, на первом этапе могут возникать вопросы и сомнения. Но как только вы проведете 2-3 курса и покажете результат, будет проще. Это долгий путь, но он того стоит
- Расписание. Важно составить расписание обучающих мероприятий заранее и согласовать со всеми участниками.
Эффективность внутренних программ замеряется, также как и у внешних. Это могут быть анкеты обратной связи Д. Кирпатрика, привязка обучения к проектам или рабочим задачам, опросы вовлеченности.
Сейчас все большую популярность набирает модель Lifelong Learning, обучение на протяжении всей жизни, непрерывное обучение. Данная концепция очень хорошо ложится на концепцию управления знаниями и институт внутренних тренеров, что подтверждает значимость и важность системы управления знаниями в компании.
Смотрите также: «РусГидро»: от корпоративного университета до отраслевого центра гидрокомпетенций
В заключение хочу подчеркнуть, что Институт внутренних тренеров должен входить в общую стратегию развития и обучения компании.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
