Институт внутренних тренеров: создание и развитие

VUCA мир (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) диктует свои правила игры, компании все больше начинают понимать, что им нужна уникальность. Уникальность они могут получить не только за счет своих продуктов, но и за счет своих сотрудников, из категории опыта, знаний и навыков. Накопление и трансляцию знаний внутри компаний называют Knowledge management .

Knowledge management зародился в 1995 году в модели Нонака и Такеучи (Nonaka and Takeuchi), где было предложено рассмотреть концепцию, описывающую процесс создания знаний в организации. Модель Нонака и Такеучи  называется SECI (которая включает в себя четыре способа создания знаний: социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию). Далее модель подхватили другие ученые и уже сейчас мы можем видеть дополнения к данной концепции.

Читайте также: 7 трендов в корпоративном образовании

Зачем нужен институт внутренних тренеров

Институт внутренних тренеров является частью системы по управлению знаниями (knowledge management). Внутренние тренеры – это сотрудники компании, которые обучают и передают знаний внутри. Как правило, внутренние тренеры совмещают две роли: свою текущую, например, экономист, и роль тренера.

В стратегии управления знаниями особое внимание уделяется сбору и хранению информации. Безусловно, при цели создать самообучающуюся организацию необходимо подумать над ИТ-решениями, персонализацией, а также над механизмом передачи знаний.

Какие задачи решает институт внутренних тренеров :

• сохранение и приумножение уникальности компании;
• сохранение и передача знаний;
• экономия бюджета компании;
• повышение вовлеченности персонала;
• рост и развитие сотрудников;
• новые возможности для всех специальностей.

Как создать институт внутренних тренеров (ИВТ)

1. Соотнести запрос о создании ИВТ с задачами бизнеса. То есть, если в компании есть цель сохранить и передать знания, то вы можете двигаться дальше. Если нет, то вам необходимо включить и утвердить Knowledge management в стратегию компании и HR.

2. Проинформировать сотрудников о запуске проекта и предложить самим стать тренерами компании. Например, в письмо-рассылку можно включить ссылку на онлайн-опрос.

3. Провести встречу с участниками и руководителями тренеров. Этот пункт очень важный! Уже на входе в проект необходимо понимать, что загрузка сотрудника увеличится, когда ему необходимо будет проводить обучение и сразу со всеми обговорить детали. Очень часто бывает так, что срыв обучения происходит из-за того, что руководитель не отпускает сотрудника вести тренинг, ссылаясь на загрузку и т.д.

4. Передать методику обучающих мероприятий тренерам.

5. Запланировать и провести обучающие мероприятия для тренеров. Это может быть тренинг для тренеров, публичные выступления, скрайбинг и визуализация, коммуникация и фасилитация.

6. Запланировать маркетинговое сопровождение программы. Раздаточный материал, реклама в офисе и социальных сетях, видео-ролики, брендированные значки тренера.

7.  Запланировать тренерскую программу Признания (мотивационную программу). Важно понимать, какие бенефиты будут получать сотрудники за тренерство. Все зависит от бюджета и возможностей компании. Это могут быть как персональные курсы, так и мотивационная поездка в другую страну.

8. Заручиться поддержкой бизнеса на всех этапах программы внутренних тренеров

9. Помнить про баланс. Миксовать внутреннее обучение с другими внешними программами

Сложности при запуске проекта ИВТ

• Коммуникация. На первом этапе может быть достаточно сложно со всеми договориться. Руководители могут не отпускать тренеров на тренинг или наоборот участников на обучение.  Ваша задача, как HR, найти подход к каждому и заручиться поддержкой бизнеса на всех этапах .
• Ценность внутреннего обучения. Как показывает практика, на первом этапе могут возникать вопросы и сомнения. Но как только вы проведете 2-3 курса и покажете результат, будет проще. Это долгий путь, но он того стоит
• Расписание. Важно составить расписание обучающих мероприятий заранее и согласовать со всеми участниками.

Эффективность внутренних программ замеряется, также как и у внешних. Это могут быть анкеты обратной связи Д. Кирпатрика, привязка обучения к проектам или рабочим задачам, опросы вовлеченности.

Сейчас все большую популярность набирает модель Lifelong Learning, обучение на протяжении всей жизни, непрерывное обучение. Данная концепция очень хорошо ложится на концепцию управления знаниями и институт внутренних тренеров, что подтверждает значимость и важность системы управления знаниями в компании.

Смотрите также: «РусГидро»: от корпоративного университета до отраслевого центра гидрокомпетенций

В заключение хочу подчеркнуть, что Институт внутренних тренеров должен входить в общую стратегию развития и обучения компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна