Индивидуальный план развития сотрудника: инструкция по составлению

Любой адекватный работодатель неравнодушен к развитию профессиональных навыков собственного сотрудника. Значение повышения квалификация работника возрастает прямо пропорционально его должности. Чем выше уровень профессиональных умений специалиста (особенно это касается руководящих должностей), тем эффективнее будет функционировать предприятие. Профессиональному развитию сотрудника потворствует грамотно составленный индивидуальный план развития (ИПР), уверен Константин Калинов — основатель Raddy.

Достоинства ИПР

Проект развития специалиста принесет следующую пользу работодателю:

• дружелюбное и заинтересованное отношение сотрудников к деятельности фирмы;
• профилактика профессионального выгорания персонала;
• продвижение бренда предприятия;
• мобилизация внутреннего потенциала корпорации;
• повышение инициативности и самостоятельности специалистов в деле формирования задач и принятия решений.

Помимо очевидных плюсов для работодателя, ИПР чрезвычайно полезен и для сотрудников:

• Работник осознает свою ценность как специалиста.
• Появляется конкретная перспектива движения по карьерной лестнице.
• У персонала появляются управленческие навыки или развиваются ранее приобретенные
• Деятельность сотрудников становится более самостоятельной.

Так ли необходим проект развития сотрудника?

Проект становления специалиста преследует глобальную комплексную цель – ощущение сотрудником значимости для компании и увеличение прибыли работодателя.

Теоретическое обоснование весьма привлекательно, но на практике это сложный процесс погружения в интересы работника и его профнавыки, на основе которых можно определиться с компетенциями для дальнейшего развития.

Модели ИПР

Для каждого предприятия будет актуальная своя модель плана развития. Наибольшее количество сил нужно вкладывать именно в тех людей, которые, по мнению руководителя, способны увеличить производительность компании с минимальными затратами.

Вот основные модификации ИРП:

1. Проект создается для всех работников. Главная идея такой конструкции заключается в том, что любой работник компании, вне зависимости от занимаемой должности, способен увеличить производительность организации.
2. Проект разрабатывается для работников, претендующих на солидные должности. Данный принцип основан на понимании сложности и дороговизны плана развития. Исходя из этого, план создается лишь для специалистов с высокими конкурентными преимуществами.
3. Разработка плана развития производится лишь для руководящих лиц. Этот принцип строится на мнении о том, что производительность компании определяется лишь эффективностью решений руководящего состава.

Этапы разработки ИРП

Проектированием плана развития занимаются 3 звена: руководитель фирмы, HR-менеджер и работник. Эффективный проект развития разрабатывается в 5 основных шагов:

1. Определение целей организации. На этом этапе важно расставить приоритеты и грамотно оценить финансовые возможности. В одной компании достаточно повысить профессиональные навыки руководства, в другой развитие понадобится всему коллективу.
2. Оценка потенциала работника. Развивающие программы для работника подбираются согласно его потенциалу и текущим профессиональным навыкам. К каждому сотруднику должен быть свой подход, согласно его уровню понимания и аналитическим способностям. Для понимания уровня компетенций в коллективе проводят специальные тестирования, целью которых является выявление склонностей конкретного человека, его уровня интеллекта и мотивации. Иногда в дополнение к тестированию проводятся собеседования с экспертом (для руководящего состава).
3. Выработка целей сотрудника. Исходя из потенциала работника, значительно проще наметить для него цели развития. Здесь многое будет зависеть от мотивации специалиста и его заинтересованности в дальнейшем развитии. Для комфортного достижения целей сотрудником, не следует ставить ему более 2-х задач. Важно грамотно распределять силы и не перегореть, ведь помимо развивающего плана у работника есть еще будничные задачи. В описании целей важна конкретность, при этом они должны быть измеримы и понятны.
4. Составление программы развития под конкретные цели. Для достижения поставленных целей важен правильный выбор информационных тренингов. Все моменты нужно с согласовывать сотрудником для исключения его же профессионального выгорания. План развития должен помочь человеку стать лучше, а не перегрузить его излишней информацией. Под каждую цель подбираются соразмерные тренинги и коучи, кураторы и бизнес-литература.
5. Постановка сроков осуществления плана. В среднем, на осуществление целей ИРП отводится от 4 до 12 месяцев. Все будет зависеть от самой компании и поставленных сотруднику задач. Главное – это грамотное соотношение материала в проекте с отведенными временными рамками.

Критерии ИПР

Составленный проект развития должен соответствовать определенным критериям:

План должен быть логичным и последовательным. Предполагается плавный переход от простых задач к более сложным.

В плане должен быть зафиксирован конкретный получаемый навык, к обретению которого стремится сотрудник .

Обязателен контроль развивающих мероприятий и корректировки в процессе освоения материала.

Некоторые компании формируют ИПР для работников без полноценного понимания их профессиональных возможностей. В результате этого план развития составляется «вслепую» и не достигает практически полезного результата. В организациях такое случается часто.

Смотрите также: Карьерный LIFT для молодых сотрудников

Запрещается поручать сотрудникам самостоятельную разработку плана личностного профессионального роста. Зачастую работники сами не знают предела своих интеллектуальных возможностей и направления развития.

Практика нашей и знакомых компаний показывает следующее: наиболее результативными ИПР становятся тогда, когда они формируются вместе с сотрудником. Если программа развития будет просто спущена сверху, пусть с детальным разбором и аргументированием поставленных целей, сотрудник ее воспринимает как очередное поручение.

Задача руководителя подтолкнуть сотрудника к идее развития, и тогда ИПР станет логичным продолжением. Совместная разработка программы развития делает ее своей для работника. Конечно, руководитель может использовать определенные заготовки, но полноценная ИПР должна стать результатом работы сотрудника и его руководителя.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна