HR-боты или традиционные методы подбора?

Сегодня, когда технологии искусственного интеллекта и машинного обучения активно применяются на всех уровнях бизнеса, процессы взаимодействия с сотрудниками и кандидатами претерпевают значительные изменения.

Одним из этапов на пути к повсеместному применению AI-разработок стали HR-боты, доказавшие свою эффективность способностью отвечать на огромное количество запросов одновременно. Но, хотя плюсы данного изобретения достаточно прозрачны, есть определенные сомнения в том, какие именно задачи лучше транслировать HR-персоналу, а какие — нейронным сетям.

Читайте также: Три дня за 30 минут. Как эффективно автоматизировать кадры

Оптимизация работы, требующей неоправданно много времени, — одно из главных преимуществ этой технологии. Отбор кандидатов HR-специалистами очень затратен по времени. Приходится искать и анализировать колоссальное количество резюме, проводить встречи и договариваться с соискателями.

Этот процесс можно рационализировать при помощи HR-ботов, которые берут на себя функции предварительного отбора кандидатов, обзвона кандидатов и переписки с ними. Механизм прост: робот осуществляет подборку на основе заданных параметров и передает самые перспективные на рассмотрение рекрутеру.

Безусловное удобство в быстроте и чистоте анализа,  освобождении времени HR-сотрудников для более сложных и творческих задач. Автоматизация и оптимизация рутинной работы — это очевидный прогресс, но можно ли возлагать такой важный процесс, как подбор персонала исключительно  на роботов?

Важно понимать, что в процессе взаимодействия с кандидатом человек ведет постоянный анализ, не ограниченный четко установленными ориентирами, чего нельзя сказать о боте. Если традиционный «подход» предполагает сложную и всестороннюю оценку соискателя, встречные вопросы и выявление определенных эмоций собеседника, то программирование робота на такой уровень реакции пока что невозможно.

Полностью предусмотреть и закодировать все сценарии анализа практически нереально, разве что цель бота — массовый набор. Но при закрытии типовых вакансий бразды правления смело могут быть переданы HR-роботам. Поскольку в «Инфосистемы Джет» мы нацелены на обеспечение узкоспециализированных вакансий, подобные решения для поиска и отбора кандидатов не используются. Однако рекрутинг — не единственная сфера успешного применения HR-ботов.

Они могут быть очень полезны для коммуникации с персоналом, особенно актуально это для компаний со штатом более 500 человек, это позволит сократить время HR-отдела, отводимое на каждодневные типовые запросы от сотрудников, и направить человеческие ресурсы на решение более важных задач.

На российском рынке уже есть примеры успешных кейсов внедрения таких рекрутинговых ботов, но исключительно в целях массового отбора. Например, теперь в «Связном» соискатель проходит интервью с роботом, который способен проанализировать ответы кандидатов и сделать вывод о  базовых  знаниях и опыте. Нередко использование  аудиоботов, способных обзванивать кандидатов круглые сутки, что значительно экономит время.

Такого робота уже внедрили в X5 Retail Group для назначения встречи кандидатам, ответа на их вопросы и анализа речи. И, хотя в технических вопросах роботы действительно могут быть быстрее и рациональнее, живое человеческое общение незаменимо. К примеру, на сегодняшний день роботы не в состоянии управлять беседой с кандидатом, отвечать на непредусмотренные вопросы, исследовать ожидания, потенциал и темперамент человека и накладывать их на цели работодателя. Поэтому, хотя задачи сбора данных и оптимизации первоначального отбора вполне можно доверить роботу, нестандартные задачи пока что целиком и полностью остаются на плечах HR-сотрудников.

Разумеется, применение нейронных сетей для рекрутинговых процессов открывает широкие возможности для оптимизации HR-деятельности компании и освобождает время для работы над более приоритетными задачами. Но надо отдавать себе отчет в том, что человеческий фактор по-прежнему очень важен, особенно в случае  высокоуровневого поиска. В каждом направлении такие решения способны обеспечить закрытие лишь части работы, облегчить ее, но не полностью заменить человека.

Конечно, качество отбора кандидатов на массовые позиции  на начальных этапах у ботов удовлетворительно, что не может не радовать, и скоро они даже будут способны составить конкуренцию классическим методам.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Возможно, в скором времени искусственный интеллект научится не только отбирать подходящих кандидатов, проводить первичный анализ и делать предположения о его пригодности на основе заданной системы координат, но и понимать, насколько человек соответствует ценностям компании, корпоративной культуре, распознавать его мотивацию и реальный опыт. Тогда, уверена, можно будет говорить о более масштабном и эффективном внедрении HR-ботов во все бизнес-процессы и их конкуренции с «человеческим» подходом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна