Hogan Assessment как эффективный метод оценки потенциала сотрудников

Совокупность компетенций, которыми должен обладать HR-специалист, неуклонно растет. Сегодня от профессионала требуют экспертного или даже научного подхода, поскольку HR эволюционировал до целой области в науке. Поэтому и такое, казалось бы, неизмеримое понятие как личность, требует эффективных рабочих инструментов оценки, исследования с точными результатами. Анна Пехтина, коуч, рассказала о такой системе оценки сотрудника как Hogan Assessment.

Для научного анализа в HR-сфере применяют инструменты психодиагностики, которые можно поделить на стандартизированные и экспертные. К первым относится тестовая форма опроса, в которой строго определены вопросы, ответы, критерии и правила оценки. Понятно, что при использовании данной методики результаты могут недостоверно отражать действительность – итоговые сведения более применимы к группе людей, но не к конкретному человеку.

Читайте также: Методика оценки руководителей «философский вопрос»

Экспертные методы исследования куда точнее. Итог зависит не только от собранных данных, но и от умения и квалификации HR-эксперта сделать правильный вывод. В основе большинства экспертных методов лежит изучение самоопределения человека, то есть видение человеком самого себя. Существует важный фактор, который всегда нужно учитывать: у оцениваемого сотрудника может быть завышенная или заниженная самооценка. Это значит, что реальная самооценка может быть определена не совсем точно. И грамотный HR-специалист должен уметь распознать такую погрешность для того, чтобы сделать правильные выводы.

Инструмент Hogan Assessment Systems, основанный на результатах тридцатилетних исследований, соединяет в себе и стандартизированный, и экспертный подход. Целью данного инструмента является измерение репутации сотрудников. В основе методологии Hogan лежит пятифакторная модель, описывающая структуру личности человека посредством пяти независимых черт: «нейротизм» (neuroticism, N), «экстраверсия» (extraversion, E), «открытость опыту» (openness to experience, O), «согласие/доброжелательность» (agreebleness, A), «сознательность/добросовестность» (conscientiousness, C).

Во время создания системы исследования Роберт Хоган (Robert Hogan) – американский психолог, автор инновационных тестов, эксперт в области личностной оценки, лидерства и организационной эффективности, объединил тестируемых в группы по принципу одинаковости ответов на вопросы теста. Далее он провел оценку «360 градусов», иными словами, собрал обратную связь от коллег оцениваемых респондентов. Объединив все полученные данные, была создана вариативная система личностных качеств с точки зрения репутации. Это понятие включает не только субъективное видение коллег оцениваемого, но и исследует потенциал сотрудника, мотивы и ценности, поведение в стрессе.

Hogan Assessment представляет из себя онлайн тестирование, состоящее из трех блоков: HPI (Hogan Personality Inventory) – репутация и потенциал; HDS (Hogan Development Survey) – карьерные разрушители и риски, связанные с утратой самоконтроля; MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory)  – мотивы, ценности, лидерство.

Каждый блок насчитывает 200 простых и коротких вопросов, в среднем заполнение теста занимает 1,5 часа. Это значит, что для прохождения теста не нужно ехать в офис, тестирование и отчеты доступны на всех языках. Отчеты генерятся автоматически, но требуют интерпретации консультантов. Сам Роберт Хоган говорит, что не существует хороших и плохих отчетов. Важно преломить отчет к текущей или потенциальной роли кандидата, функционалу сотрудника, оценить потенциал или soft skills. Именно этому требуется участие консультанта.

Hogan Assessment Systems доказал свою эффективность. Постоянно обновляемая нормативная выборка насчитывает 35000 менеджеров, что обеспечивает валидность инструмента. К 2010 году более 150 миллионов человек из разных стран мира заполнили опросники Hogan. Сегодня инструмент активно используется более чем в 7500 компаний по всему миру для оценки потенциала сотрудников, их соответствия корпоративной культуре и поведения в стрессовых ситуациях, как на индивидуальном уровне, так и в командной и организационной работе. Кроме того, результаты Hogan тестов принимают во внимание в суде США.

В своих изысканиях Роберт Хоган опирается на следующие фундаментальные постулаты, заложенными в основе технологии: основная функция руководителя – создание команды и обеспечение ее эффективности и результативности; разрушение команды сопоставимо с разрушением бизнеса; репутация важнее идентичности; качественная оценка человека может быть только при сравнении его с другими профессионалами в данной области.

В каких областях применяется Hogan Assessment Systems? Инструмент позволяет:

−     Прогнозировать сильные стороны, потенциал и карьерные риски в ситуации выбора кандидата на позицию уровня N, N-1;

−     Подготавливать и проводить интеграцию новых руководителей в компанию;

−     Предоставлять обратную связь и формировать планы развития руководителей высшего звена;

−     Улучшать взаимодействие в команде руководителей;

−     Выявлять и намечать планы развития HiPo;

−     Оценивать профиль команды / проводить командную диагностику.

Инструмент работает не только в привычной корпоративной среде. В свое время в Odgers Berndtson поступил запрос на поиск генерального директора для хоккейного клуба от правительства Удмуртской области, желающего улучшить показатели клуба. Был открыт конкурс на широкую аудиторию.

Специалистами оценивались следующие ключевые компетенции: навыки управления спортивной компанией, опыт развития компании как бренда, навыки управления финансовым бюджетом (этот фактор являлся решающим, так как финансирование хоккейного клуба было сокращено), а также  компетенции, связанные с работой с болельщиками, спонсорами и партнерами.

Смотрите также: Формулирование EVP. Опыт компании OBI

В результате трех финалистов оценивали посредством инструмента Hogan. По итогам оценки был выбран Константин Билан, который по прогнозам специалистов сможет эффективно оптимизировать процессы внутри клуба и работать в условиях ограниченного финансирования. Начальные результаты мы сможем увидеть только после первого игрового сезона, а значит будем внимательно следить за успехами предложенного нами сотрудника.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна