Хитрости подбора сотрудников в отдел продаж: как найти того самого?

Часто сотрудники, уже попавшие в компанию «Линдстрем», комментируют наш процесс подбора как «у меня было ощущение, что я прохожу отбор в космонавты» или «я уже пошел на принцип, чтобы пройти все этапы и дождаться ответа», хотя при этом средний срок работы специалистов даже в отделе продаж составляет 5+ лет. Почему так получается и что же такого исключительного есть в компании, что помогает удерживать ценные кадры? Рассказывает Анна Васильева, директор по организационному развитию и управлению персоналом «Линдстрем» в России .

Ключевой момент состоит в многоэтапности процесса подбора – даже на самом начальном уровне, на позицию торгового представителя, кандидат проходит как минимум 4 этапа. Нам очень важно, кто попадает к нам в компанию: мы стремимся вырастить каждого сотрудника, поэтому всегда задаемся вопросом, сможет ли кандидат выстроить у нас карьеру дальше (к слову, самый короткий путь от торгового представителя до руководителя региона составил 4 года).

Читайте также: Где искать сотрудника: нестандартные подходы

Иногда длительность процесса подбора играет против нас – кандидаты не дожидаются итогов, предпочитают других работодателей, но многие руководители смотрят на это с пониманием. Буквально на днях до нас второй раз не доехала потенциальная кандидатка, и руководитель прокомментировал: «Хорошо, что она поняла, что это не ее, до трудоустройства. Будем искать дальше!»

Также мы обязательно проводим «стрит-тест» или «полевой тест», когда кандидат пару часов проводит «в полях» с руководителем отдела и смотрит, как строится процесс продаж и «примеряет» его на себя, ходит по «холодным» встречам и участвует в переговорах. Не секрет, что работа в продажах требует определенной эмоциональной устойчивости – нам важно понимать, что кандидат не боится отказов и хорошо умеет общаться с клиентами. Была как-то на интервью девушка, которая мечтала себя увидеть в продажах, но после стрит-теста банально испугалась и передумала участвовать в конкурсе на вакансию.

Не чужды нам и более современные подходы: мы просим наших кандидатов пройти онлайн-тестирование, которое показывает нам общий психологический профиль и стиль кандидата в процессе продаж. Мы используем эти результаты в процессе интервью и стараемся давать обратную связь по результатам тестирования.

Ну, и, конечно, очное интервью всегда является необходимым этапом. Его проводит и линейный менеджер, и сотрудник отдела персонала. Так как «Линдстрем» активно продвигает на руководящие позиции своих же торговых представителей, мы регулярно проводим внутренний тренинг по подбору, где подробно разбираем и наши стандарты подбора, и стили ведения интервью, и подготовку к интервью. Нам очень важна практическая сторона вопроса, поэтому у нас есть и видеоуроки, и домашнее задание, и подробный разбор резюме. Из забавных историй: мы иногда используем «живые» резюме самих же участников тренинга (слегка переделанные), чтобы узнать их мнение и научить выносить суждение не только по резюме (и так редко кто-то из них берет сам себя на работу!)

В процессе интервью мы стараемся максимально раскрыть кандидата и зачастую используем нестандартные вопросы.

Есть, например, самый нелюбимый вопрос у соискателей, который часто задают потенциальные работодатели – «Кем вы себя видите через 5 лет?». Задача это вопроса – понять, умеет ли кандидат долгосрочно планировать карьеру, серьезно ли настроен к работодателю, и выявить его уровень амбициозности.

Мы этот вопрос не очень любим, но уровнем амбициозности всегда интересуемся, поэтому озадачиваем вопросом – «Кем вы себя видите на максимальном пике карьеры?», при этом не ограничиваем ни фантазию, ни временные рамки. Иногда получаем очень интересные ответы – к примеру, один из кандидатов прямо заявил, что метит на позицию вице-президента по России и хотел бы достичь ее через 15 лет. Спустя 5 лет работы в компании он успешно двигается к своей цели, преодолев несколько карьерных ступеней.

Второй вопрос из разряда необычных, который часто ставит в тупик наших соискателей – «Если мы свяжемся с кем-то из ваших коллег, что они про вас скажут?» Некоторые кандидаты откровенно рассказывают, на что коллеги могут жаловаться или за что хвалить, но чаще на ответ требуется какое-то время и наводящие вопросы с нашей стороны.

Редко задаваемый, но все же интересный вопрос – «Назовите самое запомнившееся литературное произведение в детстве/юности; с кем из литературных героев вы себя ассоциировали и почему?» Поверьте, раскрывается так много интересного!

Смотрите также: Где брать дополнительный потенциал? Опыт компании 3М

Самый главный наш секрет, помимо многоэтапности, в едином мнении о кандидате – если на одном из этапов кто-то говорит «нет», то, к сожалению, мы отказываем. Да, возможно, кого-то может отпугнуть количество этапов и их длительность. Однако те, кто в итоге попадают к нам в «Линдстрем», получают безграничные карьерные возможности в ответ на блестящие результаты продаж. Мы очень гордимся, что 80 % руководящих позиций мы закрываем собственными сотрудниками!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна