Грейды, KPI и PDP как инструменты мотивации сотрудников
Существует ли бизнес без клиентов? Конечно, нет, ответит вам любой предприниматель: чем больше заказов, тем выше выручка. Но если вопрос будет звучать так: «Зависит ли бизнес от мотивации сотрудников?». Многие задумаются.
Масштабирование бизнеса — всегда непростой процесс. Здесь необходимы нацеленность на результат, сильная команда руководителей и идеально налаженные бизнес-процессы, что невозможно без оценки организационной структуры компании и влияния мотивации сотрудников на рост прибыли. О том, для чего нужен грейдинг и KPI, и как влияет на выручку компании внедрение личного плана развития (PDP) каждого сотрудника, рассказывает основатель аудиторско-консалтинговой группы Business Expert Марина Дяченко .
Читайте также: Что мотивирует сотрудников больше, чем деньги?
Как влияет оклад на мотивацию
Идеальный сотрудник всегда выделяется. Он работает 24/7 (при этом хочет работать), умеет работать в команде, стремится к развитию, инициативен и к тому же всей душой болеет за компанию. Таких работников ценят и стараются удержать всеми правдами и неправдами. Но «текучка» неизбежна, если в вашей компании низкие зарплаты и отсутствует если не вертикальный, то хотя бы горизонтальный карьерный рост.
Конечно, устраиваясь на работу , соискатель в большей степени заинтересован в личностном и финансовом росте. Отсюда вытекают требования в повышенной тарифной ставке: все привыкли «сидеть на окладах». Чтобы упростить жизнь работодателям и выявить неэффективных сотрудников, была разработана следующая схема:
Оклад (100%) = Грейды или фиксированная часть (60%) + KPI или переменная часть 940%).
Она позволяет избежать таких распространенных ситуаций, когда работодатели переплачивают нерадивым сотрудникам или, наоборот, мало платят тем, кто совершает подвиги во благо компании.
Преимущество грейдинга
В системе грейдов каждый сотрудник имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его зарплаты. Причем к одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании.
Как строится система грейдов? Есть несколько факторов, по которым оценивают должности сотрудников: коммуникация с клиентами, знания и опыт работы, управленческий опыт и уровень ответственности. Затем, используя балльную систему оценки, эксперты распределяют должности по грейдам (обычно в компании их порядка 15-20).
Для каждого грейда рассчитывают диапазон оклада — «вилку» заработной платы (минимум и максимум для конкретной должности). Это значит, что специалист по персоналу, который ведет подбор IT-специалистов, и специалист по маркетингу, отвечающий за digital-рекламу, могут относиться к одному грейду, но получать разную оплату (например, 45 тыс. и 55 тыс. рублей соответственно).
Преимущество грейдинга от традиционной вертикальной иерархической карьеры в том, что тот же специалист по маркетингу, повышая свою квалификацию, может расти «горизонтально» . Например, пройдя курсы по таргетированной рекламе в социальных сетях, взять на себя дополнительную должностную нагрузку или разработать внутренний обучающий курс. Эти действия обоснованно повлекут рост фиксированной части оклада (например, с 55 тыс. до 65 тыс. рублей). А взяв на себя непосредственно обучение стажеров, можно повысить грейд (например, перейти с 3 на 4) и, конечно, зарплату (например, с 65 тыс. до 75 тыс. рублей).
KPI как регуляторы бизнес-системы
Выстраивая систему грейдов, не забывайте про переменную часть оклада — KPI. Эти показатели регулируют действия работников для достижения общих целей компании, а не их собственных (как кажется на первый взгляд). Для чего их вводим? Чтобы повысить свою прибыль.
Жаль, что большинство владельцев бизнеса «наступают на одни и те же грабли». Вместо того, чтобы внедрить KPI во все отделы компании, они делают ставку на отдел продаж. В результате: отдел продаж крутится как белка в колесе, нагоняя клиентов в CRM-систему, а сопутствующие отделы их теряют, не успевая обрабатывать заявки.
Чтобы предупредить эту ошибку, мы рекомендуем определить процессы внутри компании и их показатели, а затем внедрить KPI для сотрудников. Всю процедуру можно представить в виде таблицы:
|
№ |
Цели |
Показатели |
KPI |
План |
Факт |
Отклонение |
|
1 |
Компенсировать потери компании от ошибок поставщиков |
Доля рекламаций принятых и оплаченных поставщиками |
Число исполненных рекламаций относительно общего их числа, % |
|
|
|
|
2 |
... |
... |
... |
|
|
|
Обозначив цели предприятия, руководителям остается оценить результаты. Для этого нужно подвести итоги работы персонала за месяц (понедельно и в целом), провести анализ и сделать выводы:
- Достигнуты ли поставленные цели?
- Каковы причины отклонений?
- Что нужно изменить в работе, чтобы добиться лучших результатов?
Эффективный менеджер, ответив на вопросы, способен уже по-новому взглянуть на внутренние HR-процессы организации. Давайте поговорим об этом.
Как желания сотрудников влияют на прибыль
Когда в компании высвобождаются дополнительные ресурсы , руководство задумывается о дополнительной (нематериальной) мотивации кадров. Празднование дней рождений, корпоративы, ping-pong, кофемашина, доска почета, благодарственные письма на почту — все эти «плюшки» мотивируют не хуже денег. Сотрудники хотят приходить в офис, так как видят свою ценность и свой вклад в развитие бизнеса. Что может быть лучше?
Не лучше, но более эффективным может быть личный план развития (или personal development plan), который разработан персонально под каждого работника. Важным этапом в подготовке PDP считается SWOT-анализ личности*.
*SWOT-анализ личности — это инструмент, с помощью которого определяют сильные и слабые стороны человека, а также внешние факторы, способствующие или препятствующие достижению его целей.
Матрица SWOT-анализа выглядит следующим образом:
|
|
Внутренние факторы |
Внешние факторы |
|
Что может способствовать достижению цели |
Сильные стороны (например, коммуникабельный) |
Потенциальные благоприятные возможности (например, может стать успешным менеджером по продажам) |
|
Что может препятствовать достижению цели |
Слабые стороны (например, не соблюдает сроки выполнения работ) |
Потенциальные опасности (например, не сможет стать руководителем отдела продаж из-за того, что не контролируют сроки) |
Опытный HR-менеджер, опираясь на этот анализ, может создать индивидуальный план развития сотрудника . Для этого двигаемся поэтапно.
- Определяем цель для работодателя (создать командный дух, уменьшить текучесть кадров).
- Разрабатываем индикаторы (системное мышление, сотрудничество. клиентоориентированность и т.д.).
- Определяем цель для работника (карьерный рост, высокий доход, личное и профессиональное развитие).
- Оцениваем текущий уровень: используем тестирование, ролевые командные игры и т.д.
- Считаем сводную оценку и разрабатываем мероприятия.
В результате вы должны получить сводную таблицу, в которой будут прописаны цели сотрудника, развиваемые компетенции, способы и мероприятия по их развитию и достижению, сроки реализации и результат. Таким образом, при грамотном подходе вы сможете «взращивать» собственные кадры (тем самым сэкономив на найме специалистов с рынка), мотивировать сотрудников на персональные успехи (которые, конечно, отвечают целям компании) и повысить лояльность клиентов за счет узнаваемости бренда на рынке труда.
Смотрите также: Дмитрий Дикман о мотивации, карьерном росте и методах управления в сфере благотворительности
Что важно запомнить? Материальная мотивация (грейды и KPI), как и нематериальная (пицца по пятницам и PDP) положительно влияют на рост прибыли компании. Внедрение системы грейдов позволяет грамотно распределять бюджет на выплату зарплаты (экономия налицо!), KPI — повысить выручку на 10-15% за счет концентрации на клиентах, а PDP — снизить «текучку» кадров.
Первые результаты будут видны уже через два-три месяца, когда при расчете, например эффективности отдела продаж (план/факт х 100%) вы получите высокий результат.
Фото Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?