Горизонтальная карьера как фактор мотивации для сотрудников

Карьера всегда была одним из факторов мотивации для сотрудников. Практически в каждом объявлении о вакансии работодатель указывает возможность карьерного роста. Если оценивать текущие тенденции, то в современных реалиях карьерный рост мотивирует тогда, когда есть реальная возможность обучения и развития своих навыков. Весь современный онлайн-мир кричит о том, что нужно получать удовольствие от работы, делать то, что нравится, пробовать новое. И именно эту потребность современного поколения решает горизонтальный рост. Евгения Шугаева , руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс, рассказывает, как малый бизнес реализовать этот принцип.

В первую очередь, отмечу один момент. Для успешной реализации горизонтальной карьеры и использовании этой возможности как мотивации для сотрудников, все бизнес-процессы в компании должны быть открыты и прозрачны.

Читайте также: Как не совершать типичные ошибки на пути к карьерному росту

Сотрудник из финансового отдела должен знать какой результат ожидается от отдела закупок, например, и как его оценивают. В нашей компании реализована система оценки продуктивности для каждой должности. И каждый сотрудник знает, что происходит в другом отделе. На данный момент в нашей компании трудится 50 сотрудников (15 сотрудников занимаются работой с оптовыми клиентами и продажам наших товаров, 5 сотрудников работают напрямую с заводами производителями в Китае, 10 сотрудников обеспечивают работу логистики и склада, и остальные сотрудники занимаются другими, не менее важными и интересными задачами).

Именно при условии реализации этого принципы, сотрудники с интересом и уверенностью могут строить свою карьеру , переходя их отдела в отдел и расширяя свой функционал.

Из инструментов, которые создают такую возможность и мотивируют сотрудников:

1. Единое и открытое информационное пространство. Планы, цели, успехи и результаты каждого отдела знают все сотрудники компании.
2. Возможность предлагать и внедрять улучшения в компании. Любой сотрудник может быть инициатором и внедрить в свою работу что-то новое. Более того, на нашем корпоративном портале сотрудники могут попросить помощи, объединиться в группу для решения какого-то вопроса (и это не обязательно сотрудники только из одного отдела).
3. Мозговые штурмы, которые объединяют всех сотрудников для генерации идеи даже по вопросу другого отдела.
4. Право на ошибку. Мы разрешаем сотрудникам ошибаться, более того, обязательно говорить об этом.
5. Описание функций и ожидаемого результата от каждой должности. Да, иногда кажется, что у нас очень много регламентов. Но, именно благодаря им, работа даже в новой должности значительно облегчается.
6. Конечно же, обучение. Различные формы и виды обучения. Но главное – это формирование у сотрудников идеи, что непрерывное развитие и обучение просто необходимо.
7. Ввод в должность с наставником. План адаптации на новой должности обязательно используется даже при перемещении уже действующего сотрудника.

Обучение в компании проходят 100% сотрудников, различаются формат и темы. Для всех сотрудников компании проводится еженедельно Академия роста (мероприятие на котором выступают эксперты, бизнесмены и делятся своим опытом). Корпоративный портал используется сотрудниками на ежедневной основе. За 2021 год реализовано 21 программа/идея/предложение сотрудников. Эффективность сотрудников выросла на 18% (по оценке валовой прибыли на одного сотрудника).

А теперь о мотивации. Как известно, приоритетные мотивы у сотрудников могут меняться. Поэтому, важно прояснять мотивацию сотрудников. Мы периодически проводим опросы персонала, в частности об интересах, желании развивать навыки и карьерного роста.

Также мы проводим оценку по компетенциям (ассессмент-центр), целью которой является определение сильных сторон сотрудников и зон роста. На основании результатов оценки формируются планы развития, которые для каждого сотрудника содержат подборку обучающего материала.

Теперь приведу несколько успешных кейсов.

Из самых очевидных примеров – карьерный рост оператора до менеджера по продажам. Да, это рост в рамках одного отдела, но с совершенно разным функционалом. Оператор, который занимался только документооборотом переходит на позицию, где необходимы активные переговоры с клиентами, аналитическая работа и презентационные навыки. Это действительно мотивирует, потому что компания позволяет сотрудникам без опыта продаж, такой опыт получить.

Оператор проявляла интерес к аналитике, и в рамках своей должности ей уже становилось скучно. С целью мотивации и удержания, данный сотрудник был переведен на должность финансового менеджера. Да, должность совсем новая и функционал другой. Но, результат оказался действительно успешным.

Ещё один очень интересный пример из нашего опыта. Сотрудник, который занимал должность руководителя отдела квалификации и качества перешел на должность начальника отдела продаж. Другой отдел, другие задачи, но, благодаря вышеописанным инструментам и нашему подходу про открытость бизнес-процессов, результат этого горизонтального перемещения оказался более чем успешным.

Смотрите также: Фестиваль науки как способ возродить инженерные династии

Несколько примеров, когда сами сотрудники берут на себя дополнительные функции, потому что им это интересно и компания дает возможность попробовать. Сотрудники бухгалтерии очень успешно осваивают функционал финансового менеджера. Бренд-менеджер изучает и применяет полученные знания в СММ, работая с официальным аккаунтом компании.

Горизонтальная карьера – это действительно сейчас мотиватор для сотрудников. Для компании важно создать атмосферу, в которой сотрудники будут открыты. Ведь более результативны те, кто замотивирован и с удовольствием применят и пробует новое. А для компании – это реальные возможности для развития. Ведь развивающиеся и замотивированные сотрудники развивают и двигают компанию. Средний стаж наших сотрудников около 7 лет. Есть сотрудники, которые работают с основания компании (21 год). Только за 2021 год назначено 5 сотрудников на должности и у 1 сотрудника расширен функционал. Проведен ассессмент-центр среди сотрудников (с целью формирования кадрового резерва).

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно