3 главных правила в оформлении сотрудников при слиянии компаний

Прием сотрудников в штат четко регулируется ТК РФ, а главным документом для работника является трудовой договор. В нем должно быть прописано все, что касается трудовых обязанностей. Любая ошибка или недочет для работодателя чревата серьезными санкциями. В том числе речь идет и о наименовании организации, в которой будет трудиться человек.

Но как быть, если название компании меняется или ее присоединяют к другой организации? Многие сотрудники считают, что ничего не меняется, ведь их должности и обязанности остаются неизменными. А HR полагают, что надо действовать по правилам перевода в другое юрлицо. Ситуация хоть и не частая, но требует отдельного внимания.

Читайте также: Как правильно принять и уволить сотрудника, если у него ЭТК

Итак, одна из компаний реорганизуется в форме слияния с другим юридическим лицом. Подача документов в ФНС, другие инстанции, регистрация и все организационные моменты идут в рабочем порядке. Но как правильно оформить эти изменения в документах с сотрудниками ?

Чтобы минимизировать возможные риски, лучше всего при оформлении помнить о трех правилах.

Первое – о котором я уже сказала – уведомление о реорганизации. Правильнее всего вручить его в письменном виде и под роспись. Если у вас есть сотрудницы в декретном отпуске, их также надо уведомить о планируемых изменениях. Проинформировать их можно с помощью почты, курьерской службы или пригласить в офис. Составляя уведомление, важно помнить, что реорганизация не является основанием для расторжения договора, и об этом четко говорит ст. 75 ТК РФ.

Но сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы, если не согласен с изменением. В любом случае, обязательно попросите человека сообщить о своем решении, чтобы это не стало сюрпризом для вас. Закон не говорит о сроках уведомления, но у людей должно быть время для принятия решения. Поэтому срок должен быть разумным, хотя бы один месяц. Кстати, альтернативой для уведомлений может быть приказ о реорганизации, с которым также надо ознакомить всех работников под роспись.

Второе правило. Если работники согласны с изменением, с ними вы заключаете дополнительное соглашение к договору с новыми условиями работы и подписываются другие необходимые документы. Для этого вам нужно заключить с работниками старой компании соглашения от имени нового юридического лица, указав, какие именно условия договора меняются. Если меняется только «название» (работодатель), можно написать только это, то есть в связи с реорганизацией местом работы является новое юрлицо и его адрес.

Новое название и адрес нужно указать и в должностных инструкциях. Кроме того, потребуется приказ по основной деятельности от имени нового юрлица. Этот документ станет основанием для внесения изменений в трудовые книжки сотрудников . Что вам также надо сделать.

Наконец, если сотрудник не согласен работать в новых условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ – несогласие с новыми условиями труда из-за организационных или технологических изменений в компании. Кстати, такой алгоритм напрямую прописан в другой статье Кодекса – ст. 75.

В этом случае выходные пособия при увольнении не выплачиваются, если только в ваших локальных актах не предусмотрено что-то другое. Но, как я уже сказала, прежде чем расторгать договор, лучше получить от человека письменный отказ, в котором будет указано основание решения (реорганизация). Если же он работать далее не хочет, но отказ не дает, зафиксируйте такой поступок актом при участии трех сотрудников.

Несмотря на кажущуюся простоту ситуации, именно третье правило часто приводит к сложностям. С точки зрения трудовых отношений сама реорганизация и оформление новых документов не составят особого труда. Тем более, что абсолютное большинство людей согласны работать и далее. Но использование ст. 77 ТК РФ для увольнения почти всегда создает риски и часто приводит к судебным спорам.

Смотрите также: Особенности управления персоналом в логистике

Хотя об этом основании при реорганизации и говорится напрямую в Трудовом кодексе, сотрудники нередко обращаются в суд с жалобами. Даже если они надуманные и необоснованные. Вам придется тратить на этот спор силы, время и деньги. Поэтому к такому сценарию лучше быть готовым заранее и иметь письменное решение сотрудника.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна