Где искать персонал если job-сайты не работают?

Job-сайты – один из основных рабочих инструментов любого рекрутера. Однако, каждый из специалистов по подбору персонала сталкивался с ситуацией, когда поток кандидатов редеет, а поиск резюме по заданным критериям не дает никакого результата. Что делать в этом случае? Начать мыслить творчески и искать новые источники для пополнения штата компании! Хочу предложить несколько идей, которые не раз выручали в такой ситуации меня или моих коллег.

Конференции, деловые мероприятия, пресса

Знаете ли вы ключевых персон и экспертов вашей отрасли? Если нет, то восполнить пробелы вам поможет посещение профильных конференций, мониторинг важных событий отрасли, отслеживание новых проектов, достижений, трендов и т.д.

Читайте также: 5 правил, которые повысят качество подбора персонала

Таким образом вы не только углубите свое понимание сферы, в которой работает ваша компания, но и познакомитесь с потенциальными кандидатами, а также узнаете, кто на вашем рынке захватил лидерство по отдельным направлениям деятельности. Это поможет вам повысить качество «охоты за головами», сделать этот процесс более оперативным и прогнозируемым. Вы будете точно понимать, за кого из экспертов рынка вам нужно побороться.

Мониторинг деятельности компаний-конкурентов

Отличный, проверенный инструмент. Ситуация, когда в компании, которая работает в той же сфере, что и ваша не важно идут дела - это сигнал для рекрутера. В условиях нестабильности, отсутствия уверенности в перспективах, люди чаще соглашаются на смену работы. И как правило, без значительных ожиданий уровня заработной платы. В такой ситуации вы получаете не только сотрудников, но и знания, технологии, идеи, backstage, а возможно даже клиентов компании-конкурента.

Профессиональные сообщества

Это достаточно эффективный метод, особенно когда вы подбираете персонал для узкоспециализированной отрасли. Работая в авиационной сфере, мне приходилось искать технических специалистов с определенными допусками, сертификатами, удостоверениями. Так как в большинстве случаев, расходы на подготовку таких специалистов значительно выше, чем предоставление релокационного пакета, персонал привлекался со всех регионов.

На помощь приходили профильные форумы авиационных специалистов – размещение сообщений о вакансиях имело значительный эффект. Даже если среди посетителей форума не было необходимого кандидата, информация о вакансии очень быстро выходила за его пределы, распространялась среди профессионального сообщества и находился кандидат на вакансию.

SMM

Социальные сети уже стали восприниматься как важная платформа для ведения бизнеса. SMM обладает широчайшими возможностями для таргетирования, которыми активно пользуются компании для рекламы. Почему бы не воспользоваться этими же инструментами для подбора массового персонала?

Так, с помощью функционала, который предоставляют социальные сети, можно нацелить рекламу своей вакансии на интересную вам аудиторию. Например, на сотрудников компании-конкурента, подписчиков тематических сообществ, жителей определенных районов и т.д. К другим плюсам SMM для подбора персонала можно отнести огромную аудиторию, развернутую аналитику, относительно не высокую стоимость и широкий набор инструментов, который регулярно пополняется.

Реклама в «местах обитания»

Если вы пока не готовы к рекламе в социальных сетях, а предпочитаете более традиционные методы, то я рекомендую продумать, в каких источниках или в каких местах ваши потенциальные работники могут встретить описание вашей вакансии. Проще говоря, где «обитают» ваши кандидаты. Здесь в ход могут пойти рекламные баннеры, листовки, размещение в общественном транспорте, в учебных заведениях и т.д.

Сделайте так, чтобы ваши потенциальные кандидаты могли увидеть вашу вакансию по дороге на работу или гуляя возле дома. Например, если ваша компания находится за городом, то одним из возможных решений будет размещение объявлений на остановочных платформах или в электричках пригородного сообщения.

Реклама «не отходя от кассы»

Прием, которым активно пользуются HR в сфере retail – размещение вакансий непосредственно в торговом зале, на дверях магазина, на кассе и так далее. Это достаточно эффективный метод для подбора массового персонала или при условии, что требования к должности достаточно низкие и не требуют специальной длительной подготовки.

В таких случаях целевая аудитория – жители близлежащих домой. Этот же инструмент отлично работает для производственных предприятий – растяжка или стенд с вакансиями перед проходной завода могут создать для вас неплохой поток кандидатов.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Вузы и профильные кафедры

Благодаря плотному взаимодействию с вузами вы можете привлечь на работу не только вчерашних студентов, но и уже опытных кандидатов. Профильные кафедры следят за карьерой своих успешных выпускников и зачастую могут порекомендовать по-настоящему компетентного специалиста. Кроме того, учебные заведения взаимодействуют с большим количеством работодателей и в курсе ключевых событий отрасли и ситуаций в различных компаниях. Поэтому, недооценивать взаимодействие с профильными вузами при решении задач в области подбора персонала точно не стоит.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна