Этичное управление персоналом: теория и практика

В федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс (Новосибирск) действует принцип этичного управления персоналом. Именно принцип управления, а не набор отдельных методов и инструментов, подчеркивает зовут Евгения Шугаева , руководитель отдела развития компании.

Прежде чем переходить к практике внедрения этичного управления, давайте разберем теорию.

Читайте также: Эмоциональная поддержка сотрудников: вклад в производительность или модное веяние?

Что такое этика? Этика (от др.-греч. — этос, нрав, обычай) — философская дисциплина, предметами исследования которой являются нравственность и мораль. Первоначально смыслом слова этос было совместное жилище и правила, порождённые совместным проживанием, нормы, сплачивающие общество, способствующие преодолению индивидуализма и агрессивности . По мере развития общества к этому смыслу добавляется изучение совести, добра и зла, сочувствия, дружбы, смысла жизни, самопожертвования и так далее (Википедия).

На самом деле полноценные теоретические данные по этичному управлению найти сложно. В основном это отдельные призывы уважать сотрудников, создавать этические кодексы в компании, быть доброжелательными и помогать друг другу.

Деловая этика — это современные организационные стандарты, принципы, наборы ценностей и норм, которые регулируют действие и поведение человека в организации.

Получается, для того, чтобы говорить о том, что в компании приветствуется этичное управление персоналом, необходимо создать правила и следить за тем, чтобы сотрудники их выполняли. Отчасти это так. НО так ли это просто, а главное результативно на практике?

В данном случае управление персоналом – это не только инструменты по работе с сотрудниками внутри компании. Это формирование принципов и развитие уровня осознанности каждого сотрудника.

Разберемся на примере компании Сигналэлектроникс. В этой компании слово «этика» – это абсолютно понятное всем и используемое в каждом процессе понятие. Этика используется во всех направлениях работы, коммуникаций, взаимодействий .

• Взаимодействие руководитель-подчиненный,
• Взаимодействие сотрудник-сотрудник,
• Взаимодействие сотрудник-внешний клиент/партнер/подрядчик,
• Взаимодействие руководитель-руководитель.

Этические принципы распространяются как на процессы внутри компании, так и на все взаимодействия вне компании. Очень часто именно второй аспект упускают, что в результате приводит к формализации всего подхода этического управления. Поэтому стоит говорить не о внедрении в практику этичного управления персоналом, а о формировании и развитии этичности в каждом сотруднике.

Расскажу об основных принципах, которые применяются в нашей компании:

Открытость и честность в обсуждении и решении рабочих вопросов. Структура компании выстроена таким образом, что общий результат зависит от вклада каждого сотрудника. Именно поэтому, каждый заинтересован в том, чтобы его коллега выполнил свою работу точно и в срок. Открытость и честность проявляется в том, что каждый может потребовать от коллеги выполнения своей работы. И это будет нормальным и правильным. И не вызовет какого-то негатива.

Также здесь речь идёт о признании своих ошибок. Сотрудники не боятся сказать, что они чего-то не знают или допустили ошибку. Открыто сообщив об этом, сотрудник может попросить о помощи, и ему обязательно помогут. Не отчитают, не отругают, не унизят, а помогут.

Открытость и честность в работе с клиентами/партнерами/подрядчиками (внешние взаимодействия) . Было бы глупо формировать этичность внутри компании, при этом вести нечестную работу с внешними контактами. На самом деле, это достаточно сложный пункт. Он включает в себя: работу «в белую», наличие всех необходимых документов/соглашений/разрешений, выполнение обязательств по договору. При личном взаимодействии – это опять же честность, предоставление только достоверной и полной информации, прозрачная схема работы.

Соблюдение уровней иерархии при работе с подчиненными. Тут самый важный принцип «не обходить». То есть руководитель одного подразделения не ставит задачи сотруднику из другого без согласования с непосредственным руководителем. То же самое касается и высшего руководителя. Директор компании не может поставить задачу сотруднику, обойдя его непосредственного руководителя. Это важно. Данный принцип – это не формальное подчеркивание уровней иерархии, а принцип уважения к каждому сотруднику, к его профессионализму и личной ответственности.

Внутренняя атмосфера в компании. О каком этичном и уважительном управлении может идти речь, если в компании используются «наказательные меры», «деструктивное управление»? Позитивный подход и формирование комфортной атмосферы в коллективе – это важный принцип этического управления персоналом. Мы используем:

• позитивное подтверждение успехов и побед сотрудников,
• еженедельное позитивное собрание,
• тематические дни в офисе и корпоративные мероприятия,
• ежемесячный корпоративный журнал,
• игры для сотрудников.

«Наказания» никто не отменял. За всей позитивностью и успешностью, нельзя скрывать и упускать так называемые отклонения/недоработки/снижение эффективности сотрудников. Если это не заметил сам сотрудник, если это не заметил его коллега, если это не заметил его руководитель, то в компании есть человек, который это точно должен заметить. Мы отслеживаем результаты работы каждого сотрудника еженедельно. Поэтому наглядно видим снижение результативности и можем оперативно на это повлиять.

Этот процесс выглядит так. В первую очередь специалист проясняет причину снижения результативности: это может быть высокая загруженность, неполадка технического оборудования, недостаточно знаний или информации у сотрудника, какие-то сторонние переживания человека. В зависимости от выявленной причины применяются инструменты, направленные на коррекцию действий сотрудника и способствующие возвращению его к нормальной производительности. Например, выяснилось, что сотрудник не знает какой-то процесс. Вместо того, чтобы его отчитать, его отправляют на обучение . Причина низкой эффективности сотрудника устраняется правильно подобранными инструментами, мягко и этично.

Отдельным пунктом можно выделить комфорт и безопасность сотрудников и клиентов. Когда люди обеспечены всем необходимым для работы, у них нет потребности отвлекаться, переживать или испытывать дискомфорт в процессе работы.

Общее информационное пространство. Очень важно, чтобы у всех сотрудников в компании была одинаковая информация и в одинаковом объеме относительно целей, планов и текущего положения дел. Именно такой подходит помогает сформировать понимание у сотрудников, что все важны и ценны. Мы проводим общие собрания, собрания для прояснения целей компании, стратегические сессии.

Дополнительное обучение. Как внутреннее, так и внешнее. Обязательное обучение сотрудников, чья деятельность имеет отношение к соблюдению законодательства. Внутренние курсы для всех сотрудников. Поощрение внедрений нововведений в процессы работы.

Смотрите также: Как в PERI поднимают уровень вовлеченности персонала

Сбор успешных и неуспешных действий. Уже совершенные кем-то ошибки мы используем как примеры для обучения (например, ввода в должность новых сотрудников). Для предотвращения повторной ошибки, мы пишем правила и инструкции, которые просто и четко определяют порядок действий. В нашей компании для каждой должности есть прописанные инструкции. А успешные действия – это ещё одно подтверждение результата и положительный пример для использования.

Резюмируя, ещё раз скажу, что этичное управление персоналом – это не набор инструментов, а процесс формирования и поддержания принципов, по которым живет компания. Использование такого подхода позволяет и самих в самих сотрудниках развивать внутреннюю осознанность, ответственность и результативность. Они просто не могут работать по-другому, они просто не могут работать плохо – это не вписывается в их понятия этики.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна