Работа с профсоюзами

Гоар Ананян, руководитель информационного портала HR- tv. ru:

- Добрый день, коллеги. Сегодня мы говорим о профсоюзах с Евгением Рейзманом. Евгений, расскажите, пожалуйста, какие риски для компаний несут профсоюзы?

Евгений Рейзман, советник международной юридической фирмы Baker McKenzie:

- Гоар, если можно, я начну сначала с оговорки, потому что для специалистов моего поколения, которые еще остались на рынке, говорить про профсоюзы в первую очередь как про источник рисков, в общем, не совсем привычно. Мы привыкли рассматривать профсоюзы как естественную среду для любого законопослушного работодателя.

Даже сейчас нормальный профсоюз – это не болезнь и не приговор. Это нормальное обстоятельство нормальной деятельности законопослушного работодателя. Да, появление профсоюза для работодателя несет определенные дополнительные обязанности. И законопослушный работодатель, то есть тот, который соблюдает требования Трудового кодекса и иных законодательных актов в отношениях с работниками, никаких особых рисков не получает. Да, появляются дополнительные обязанности, и у кадровиков, и у менеджеров, и дополнительная головная боль, как эти обязанности исполнить. Но они не катастрофичны.

Когда появляется профсоюз, сначала нужно, если он этого требует, предоставить ему помещение и оргтехнику. Но это не значит, что ему нужно отдавать полцеха и ставить самую новейшую технику. Как правило, этого и не требуют. Нормальный профсоюз всегда находит общий язык с работодателем в отношении, чего ему требуется – больше не попросит.

Дальше работодатель должен посмотреть, какой масштаб у этого профсоюза. Если этот профсоюз не представляет всех работников, то есть он объединяет меньше половины всех работников, то он будет представлять только своих членов. Это значит, что дополнительные обязанности у работодателя будут, в общем-то, достаточно ограничены. С таким профсоюзом надо будет обсуждать вопросы, например, увольнения члена профсоюза. И то, не надо будет спрашивать у него разрешения, а надо будет просто истребовать у него мотивированное мнение. То есть при массовом сокращении, при обычном сокращении штата, при иных увольнениях надо просто это держать в уме. Не настолько тяжело.

Далее, будет дополнительная защита у лидеров этого профсоюза, то есть у членов выборного профсоюзного органа. Вот, чтобы их уволить, например, по сокращению штата или, например, по несоответствию занимаемой должности, нужно будет уже спрашивать разрешения у вышестоящего профсоюза. Раньше это, действительно, была головная боль, но измененное законодательство, измененный Трудовой кодекс, который сейчас действует, частично эту головную боль у работодателя убрал.

Разрешения спрашивать нужно, но, если такое разрешение не последовало, отказ можно обжаловать в суде. А для того, чтоб уволить таких лидеров по другим основаниям, надо будет спрашивать у вышестоящего профсоюзного органа тоже мотивированное мнение. А отличие только в том, что мотивированное мнение не связывает работодателя. Оно требует дополнительных процедур. Профсоюз не согласен с увольнением? Очень хорошо, значит, проводится дополнительная консультация в течение трех дней, и дальше работодатель волен принимать то решение, которое он считает нужным, имея в виду, что профсоюз тоже может обжаловать это решение. Дальше уже работодатель сам принимает на себя эти риски.

А вот если профсоюз объединяет больше половины работников, такой профсоюз начинает представлять всех работников, и у работодателя появляются дополнительные обязанности. В первую очередь, такой профсоюз может инициировать вопрос о коллективном договоре. То есть он сам инициирует и предлагает, и у работодателя уже нет возможности отказаться.

Риск ли это? Не уверен. Дело в том, что коллективные переговоры не означают, что работодатель обязан принимать все требования профсоюза или все требования работников. Да, у работников всегда есть другие интересы. Им хочется получить побольше зарплату, получить, может быть, менее напряженный рабочий график, получить какие-то дополнительные льготы и так далее. Но это не значит, что работодатель обязан принимать эти требования с риском, что у него ухудшатся экономические показатели, потому что это ударит по интересам всех работников, не только работодателя. Переговоры – это и есть переговоры.

Дальше, такой профсоюз в случае, если не пришли к соглашению, может инициировать процедуру коллективного трудового спора. Для этого просто профсоюза уже будет недостаточно. Сам профсоюз не может ни объявить коллективный спор, ни объявить забастовку – для этого он должен организовать работников. Требования к работодателю может сформулировать только общее собрание или конференция работников, даже если в профсоюзе 99% членов. Все равно они должны собрать общее собрание или конференцию. В аварийном случае, если это невозможно, они должны собрать подпись большинства работников, и только этот орган может выдвинуть требования, то есть те требования, неприятие которых означает начало коллективного трудового спора.

Требование выдвинуто. У работодателя есть всего несколько дней, всего два дня на решение, принимать их или нет. И вот в случае отказа хотя бы по одному пункту – вот этот момент означает начало коллективного спора. А дальше идут примирительные процедуры: сначала примирительная комиссия как обязательный этап.

Смотреть видео - Профстандарты

- Кто создает эту комиссию?

- Ее создают те же стороны коллективного спора, то есть ее создает профсоюз, если он представляет всех работников, или, соответственно, конференция или собрание, если профсоюз не представляет. И в комиссию входит равное количество членов от каждой из сторон. На нее дается очень немного времени, то есть она должна быть создана в течение двух дней и в течение семи дней прийти к какому-то соглашению.

Если комиссия не пришла к соглашению, точно так же оформляется протокол разногласий, и вот с этого момента дальнейшие примирительные процедуры условные. То есть дальше идет участие посредника. Он может участвовать, только если обе стороны согласны. Не согласны – никакого посредничества. И трудовой арбитраж то же самое: если одна из сторон не подписала обязательство, что решение трудового арбитража для нее обязательно, никакого арбитража. Главное, чтобы сторона не уклонялась от этого.

И вот только после этого, когда исчерпаны все возможности, можно переходить к организации забастовки. Хотя уже на этапе примирительной комиссии можно объявлять предупредительную часовую забастовку. Но решение о забастовке – отдельное. Его тоже не может принимать сам профсоюз, даже если он представляет всех работников. Это принимает то же самое собрание или конференция.

И реализация забастовки связана с определенными обязательствами не только работодателя, но и работников. Например, они обязаны предусмотреть определенный минимум работ, который нужно провести, чтобы не вызвать катастрофических последствий забастовки. То есть если на предприятии с непрерывным циклом нельзя остановить, например, горячую печь, потому что это вызовет катастрофу – значит, они должны предусмотреть, что люди, обслуживающие печь, будут оставаться на работе, и так далее.

Поэтому да, вот здесь кроются риски.

- Евгений, расскажите, пожалуйста, какие бенефиты может получить работодатель от существования профсоюза?

- От существования нормального профсоюза, который создан для того, чтобы реализовывать свои уставные цели, то есть представлять работников, защищать их интересы… К сожалению, не все первичные организации создаются с такими целями. А когда создается нормальный профсоюз, у работодателя появляются дополнительные возможности. Это дополнительный канал общения с работниками, доведения до работников позиции работодателя.

Далее, профсоюз может в значительной степени взять на себя некоторые социальные функции работодателя, например, ему можно передать решения, кому давать льготы, которые дает нам социальное страхование. То есть за счет взносов социального страхования, как вы знаете, можно же оплачивать, скажем, и путевки, и какие-то социальные оздоровительные мероприятия. И вот это как раз можно договориться, чтобы профсоюз или организовывал, или по крайней мере решал эти вопросы. И таких реальных льгот достаточно много.

Но одна из этих функций – это не допустить, скажем так, конфликта с работниками. Если появляется нормальный профсоюз, можно заключить нормальный коллективный договор на условиях, которые устраивают обе стороны, и тем самым, скажем, парализовать усилия недобросовестных работников, которые хотели бы потребовать существенно больше – неразумно больше, чем это может предоставить работодатель.

А таких требований сейчас много. И очень часто появляются профсоюзы именно тогда, когда работодатель планирует какие-то значимые мероприятия. Когда люди чувствуют, что идет кризис, идет сокращение штата, они берут и создают первичную профсоюзную организацию или вновь созданного профсоюза, или уже существующего. То есть они просто замедляют процесс сокращения штата, а чтобы замаскировать свои цели, они могут предъявить совершенно немыслимые требования – увеличение заработной платы, предоставление льгот. Или, там, профсоюзу, который объединяет трех работников из 1000, предоставить отдельное помещение и так далее. Закон же не ограничивает в желаниях, понимаете? Хотеть не вредно, как известно. Они и создают конфликт, грубо говоря, искусственно, и плюс они замедляют процесс сокращения штата или какой-то другой реорганизации, потому что работодателю нужно тратить время на выполнение профсоюзных процедур.

И вот если существует нормальный профсоюз на предприятии, с ним заключен – вернее, с его помощью заключен – коллективный договор, то вот эти негативные последствия, скажем так, недобросовестных профсоюзных деятелей можно избежать, потому что коллективный договор есть – все, никаких инициатив от небольших групп работников уже, в общем, можно не рассматривать. И это достаточно существенно.

- Евгений, как правильно выстраивать отношения с профсоюзами, чтобы история общения компании и профсоюза была позитивной для компании?

- Это, наверное, ключевой вопрос вообще для любого нынешнего кадровика. Знаете, я начал работу в советское время. Тогда у опытных кадровиков был уже навык работы с профсоюзами, потому что профсоюзы были везде. Даже в организациях, где было три-пять человек, все равно был профсоюз. Мы все были членами профсоюза, и у кадровиков был навык работы с ними, и они знали, что делать. Хотя, конечно, профсоюзы были другие.

А поколение молодых кадровиков, в сравнении с моим поколением, никто не учил работать с профсоюзами, потому что, к сожалению, те профсоюзы, которые существовали в советское время, в какой-то степени себя дискредитировали. Именно поэтому мы сейчас видим кроме ФНПР – Федерации независимых профсоюзов России, которая как бы наследник профсоюзного движения советского периода – еще массу других профсоюзных объединений, больших или маленьких, с большей или меньшей степенью агрессивности.

Так вот, молодых кадровиков не учили, как работать с ними. И сейчас, когда появляется профсоюз, даже вполне дружелюбный, они очень часто паникуют и теряются, бегают консультироваться – в том числе и к нам, естественно. И они не знают, чего дальше делать, потому что они рассматривают любой профсоюз как враждебную силу. А это не так. Это не так.

Поэтому худший способ – это игнорировать профсоюз и его требования. Во это прямой путь к коллективному трудовому спору. Сначала нужно понять, что у нас появилось, какой профсоюз. Если это реальный профсоюз, который отражает интересы работников и собирается их защищать, то законопослушному работодателю бояться, в общем, нечего. Он ничего такого для себя не получит. Профсоюз не может потребовать и настаивать на том, что не написано в Трудовом Кодексе.

Да, можно согласиться на какие-то уступки. Да, например, работодатель выделит приличное помещение, профинансирует какую-то деятельность. Он может в дополнение к требованиям Трудового кодекса дать людям какие-то дополнительные льготы. Например, дополнительные отпуска за свой счет при определенных семейных обстоятельствах, то есть то, что работодатель не всегда обязан давать, но он может. Он возьмет на себя обязательства.

Он может сделать, например, дополнительную оплату в случае болезни. То есть не средний максимум, который нам компенсирует Фонд социального страхования, а больше. Например, как-то в какой-то период оплачивать по среднему заработку. То есть человек получит по больничному то, что ему положено, и плюс работодатель доплатит. Кстати, среди законопослушных работодателей это массовая и очень востребованная льгота. Ее используют очень часто, даже когда и нет профсоюза. Работодатель может взять на себя обязательства, например, по дополнительному медицинскому страхованию. Он и так в большинстве случаев это делает. А так он себе в коллективном договоре поставит определенные рамки. И так далее, то есть ничего катастрофического.

И предлагают коллективный договор? Очень хорошо. Мы сами в большинстве случаев рекомендуем работодателям, которые смотрят вперед, самим инициировать коллективные договоры. Появился профсоюз? Прекрасно. Вот великолепный инструмент для коллективных переговоров, отлично. Не игнорировать и вступать в переговоры, выполнять все процедурные требования, которые записаны в Трудовом кодексе.

Да, может случиться так, что этот профсоюз не реальный, а скажем, ситуативный или ситуационный. Идет сокращение штата, кризис – вот, создают ситуационный профсоюз 3-5 человек, которые знают, что их сократят, вот они создают такой профсоюз. Значит, они ничего не решают, они не избегнут увольнения, но они создают дополнительные трудности. Ну, что же? В таком случае, если это профсоюз ситуационный, он уже про коллективный договор, естественно, не заикается. Значит, надо продолжать то мероприятие, которое работодатель запланировал, только выполнять требования кодекса.

Значит, создали, уведомили? Вперед. Не уведомили? Работодатель про этот профсоюз не знает, значит, он не обязан и требования выполнять. Работодатель – не телепат. Пока его не уведомили, он не знает, что тот или иной подлежащий увольнению работник является членом профсоюза. Уведомили непосредственно в день увольнения? Значит, мы расстаемся, потому что суды сейчас уже достаточно хорошо отделяют реальные профсоюзные мероприятия от злоупотребления правом. Так что в этом отношении все нормально. Бояться этого не нужно.

Есть еще одна категория профсоюзов. Скажем так, там, где лидеры приходят и организовывают профсоюз, имея в виду не столько цели защиты интересов работников, сколько собственные политические или иные цели и амбиции. Такой профсоюз, как правило, очень агрессивен. Он выдвигает заведомо неприемлемые требования, и, как правило, они стараются сорвать на забастовку по любым поводам.

У нас достаточно много, к сожалению, в практике таких профсоюзов. Формально они – профсоюз, даже являются членами какого-то более высокого профсоюзного объединения. Но вот их тактика и стратегия не вполне соответствует интересам тех работников, которых они представляют, потому что они срываются на трудовой конфликт. А это бьет по обеим сторонам, и в условиях кризиса это в первую очередь бьет по работникам. Работодатель – это же организация. Нет такого лица. Работодатель состоит из конкретных менеджеров и управленцев. Поэтому, когда их уже доводят, что называется, до белого каления, они начинают принимать решения несколько более жесткие. И там, где в нормальной ситуации они бы уступили, они уступать, может быть, и не станут. Значит, теряют обе стороны.

Поэтому в первую очередь надо определить, с кем мы имеем дело. А дальше смотреть, какие цели они ставят. Если это нормальный профсоюз – все, переговоры, еще раз переговоры и еще раз переговоры. Рано или поздно – это, как правило, бывает в разумные сроки – соглашения достигнуто или коллективный договор, или какие-то иные, скажем, соглашения, и в общем все остаются довольны.

Это одно. И второе – кадровикам придется, даже молодым, осваивать методику работы с профсоюзами. Тенденция сейчас такова, что профсоюзное движение расширяется. И кроме ФНПР существует еще масса других объединений. Они постепенно увеличивают численность своих рядов. Скажем, у ФНПР она неровная. То есть был период, когда они росли, они показывали цифры 25-30 миллионов. Сейчас считается по некоторым оценкам у них 20-22 миллиона, но зато увеличилось количество людей в других объединениях.

То есть профсоюзы постепенно занимают ту нишу, которую они, в общем, заняли уже в развитых странах Европы и Америки. То есть мимо профсоюзов нормальный работодатель, скорее всего, уже не пройдет. А уж особенно работодатель, у которого есть больше 100 работников, в том числе так называемые «синие воротнички», то есть это рабочий персонал. Там, где есть производство, железно будет, рано или поздно, профсоюз. Поэтому надо учиться с ними работать и не бояться.

- Евгений, какие рекомендации? С чего начинать обучение работе с профсоюзами?

- Вы знаете, на самом деле работа с профсоюзами – это как бы целая подотрасль деятельности кадровиков, и надо обращаться туда, где учат кадровиков. Как правило, начинают с теории, с азов. Мне сложно сказать сейчас, как в условиях нашей страны, с чего надо начинать. Но, видимо, надо сначала кое-что почитать и чему-то научиться. А дальше – только опыт.

Нужно посмотреть, как работают с профсоюзами, скажем, в других компаниях. Неплохо бы посмотреть, как работают с профсоюзами коллеги за рубежом, в частности, в развитых странах. Тем более что сейчас все больше и больше компаний, у которых есть иностранные инвестиции, которые являются, скажем, участниками транснациональных групп компаний – пусть поделятся опытом. Потому что базовые законы работы с профсоюзами в принципе одинаковы для всех стран. И там есть агрессивные профсоюзы или нормальные, с которыми можно вести работу, и у нас. Мы в общем в этом отношении ничем очень скоро отличаться не будем.

- Евгений, какие источники информации по профсоюзному движению, по работе с профсоюзами вы порекомендуете?

- Тоже это, скажем, то, что издается для кадровиков, и плюс средства массовой информации, то, что издают профсоюзы сами про себя. Они сами скорее подскажут, как надо с ними работать. Так что есть что почитать.

- Я вас благодарю за интервью. Желаю вам удачи в вашем нелегком труде!

- Спасибо большое!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна