Как определить талантливого сотрудника на этапе собеседования? Источники поиска лучших из лучших молодых и перспективных кандидатов мы обсудили с Лизой Шибановой, менеджером по управлению талантами и развитию персонала по стране, « Coca - Cola Hellenic » в России.
Как разглядеть талантливого сотрудника? Coca-Cola Hellenic
Текстовая версия видеоматериала:
- Сегодня мы в компании "Coca Cola Hellenic” обсудим с Лизой Шибановой тему подбора талантов. Добрый день, Лиза.
- Здравствуйте.
- Расскажите, пожалуйста, кто такой талантливый сотрудник для "Coca Cola Hellenic”?
- Здесь я хочу начать немножко с более широкого понятия. Потому что есть две категории или два направления, где одни компании считают, что талантливы абсолютно все сотрудники, и другое направление считает, что талантливы только часть, некоторая категория сотрудников. Мы как раз-таки сторонники говорить, что: «Да, действительно потенциал есть у каждого сотрудника, это некие врожденные характеристики, предпочтения, наложенный опыт, определенное воспитание». Но в текущий конкретный момент все-таки определенная группа сотрудников будет называться талантливыми. Для нас это группа неких ингредиентов, то, что в первую очередь наложено нашими ценностями и нашими ожиданиями, бизнес-стратегическими приоритетами. И конечно, мы ожидаем от наших сотрудников высокой результативности, что они нацелены на результат, что они могут вести за собой, что они те лидеры, которые будут достигать определенного успеха и сверхрезультатов.
Вторая составляющая, это насколько они резвы, быстры в обучении, в освоении новых технологий, инструментариев, подходов. Не менее важная для нас составляющая, какая внутренняя мотивация сотрудника, на что он готов, какие он готов перед собой поставить вызовы, что для него означает следующий шаг вперед.
- Как определить талантливого сотрудника на этапе отбора в компанию?
- Я думаю, это достаточно сложный процесс, не будем ходить вокруг и около и говорить, что это легко, посмотрел в глаза и говоришь: «Да, этот талантлив, этот нет». Это скрупулёзная работа, и здесь ответственность должна делиться между сотрудниками, то есть, отвечают за привлечение талантов внутри службы персонала, HR, и бизнес. Потому что в первую очередь бизнес должен ответить на вопрос: «А кто им нужен, а какой профиль, какие компетенции? Какие функциональные, поведенческие, лидерские качества мы ожидаем от такого таланта?». Если мы данную работу проделали достаточно хорошо, инвестировали в неё время, тогда у нас уже появляется определенный документ, по которому мы начинаем сравнивать, действительно ли данный сотрудник соответствует нашим ожиданиям.
Наверное, одними компетенциями тоже недостаточно оценивать, есть ещё огромная составляющая, о которой нельзя забывать, эта корпоративная культура. По-разному можно трактовать, есть ценности компании, корпоративная культура. Но если очень простым языком сказать, это те правила, те договоренности, та атмосфера, те моменты, которые есть внутри компании. Если с этим не сравнивать, то иногда бывают очень печальные последствия. Да, по компетенциям, опыту сотрудник проходит, и он, может быть, был абсолютно успешным в одной компании, и наоборот в другой. Скорее всего, его внутренние ценности не совпали с той культурой ценностей, которые есть внутри компании. Для какой-то компании это был стандарт, для какой-то нет, это уже то, что не должно существовать в компании. Это второй секрет, о котором мы иногда забываем. Мы гонимся за опытом, за определенными стандартами, но забываем, насколько комфортно будет сотруднику, насколько он впишется в коллектив, насколько он будет вот той частью истории, которую мы пишем совместно.
- Лиза, какие источники поиска талантов сегодня использует "Coca Cola Hellenic”?
-Я думаю, что мы здесь не будем уникальными. Мы стараемся использовать те источники, которые приносят успех нам, как компании. Мы не так часто выходим на внешний рынок, и могу объяснить почему. В большей степени у нас сделан фокус на взращивание талантов внутри компании. Хотя такие ситуации происходят, и срабатывают достаточно стандартные вещи, один из способов это "networking” или работа с профессионалами. Желательно быть в курсе того, кто на рынке сейчас, поддерживать контакты, рассказывать о нас как о работодателе, позиционировать лицо компании.
Второе направление, если у нас есть серьезные ключевые позиции, мы привлекаем наших партнеров, кадровые агентства. Это тоже непростая работа, мы кадровому агентству должны очень четко рассказать кого мы ищем, и почему образовалась данная вакансия. Объяснить почему внутренние сотрудники не подошли, хотя это наша стратегия. Если наши партнеры нас хорошо услышали, мы друг друга поняли, тогда ведется похожая работа, только уже агентство общается с той клиентской базой, агентство продаёт нас, как-то место, где сотрудник может стать успешным. Это создание имиджа работодателя.
Это важное направление, потому что хочется рассказать: «А кто мы? В чем наше уникальное конкурентное преимущество? С какими брендами работаем? Насколько уникальна и интересна наша история». Если вот об этом говорить, показывать насколько мы социально ориентированные, это может привлечь определенных талантливых сотрудников, которые готовы строить карьеру и вписывать своё имя в часть нашей истории. И то, о чем нельзя забывать, когда общаешься с потенциальным кандидатом: насколько ты открыт, насколько ты честен по тому, что происходит у тебя внутри компании. Потому что у кандидата, и особенно у талантливого, свои ожидания, и у компании свои. Очень важно, чтобы эти ожидания совпали. Неправильно что-то преувеличивать или преуменьшать, неправильно давать некие обязательства, которые никогда не будут выполнены. Вот если не идти по такому пути, то кандидат пройдет очень хорошо адаптационную программу, и будет счастлив и успешен внутри нашей компании. Если где-то идет некое нарушение, дисбаланс, к сожалению, это вернется бумерангом.
- Лиза, кто и каким образом принимает решения о найме кандидата?
- Внутри нашей компании мы решили, что это обоюдная ответственность между разными категориями сотрудников. Не правильно давать на откуп службе персонала и говорить, что департамент подбора персонала несёт 100% ответственность за то, что привлекли или не привлекли талантливого сотрудника, закрыли вакансию вовремя или нет. Нам нужно вовлекать линейного руководителя, у которого в текущий момент открыта данная позиция. Для нас очень важно мнение высокого руководства, поэтому мы проходим через разные этапы, в разные моменты времени привлекаем тех или иных ответственных сотрудников. И как итог у нас появляется такое обоюдное решение, что: да, это именно тот талант, за которым мы охотились, которого искали, и мы готовы сделать ему предложение. Я хочу сказать, что это не напрасные инвестиции. Да, может это чуть дольше по времени, но каждый из нас знает, если мы пошли на некий компромисс, если мы сделали ошибку в подборе, если мы поставили ни на того сотрудника, если мы не учли те требования, которые изначально диктовал бизнес, это все плохо обернется. К сожалению сотрудник будет неуспешным, он не сможет вписать свою имя в историю нашей компании, и бизнес потеряет в определенном смысле и деньги, и инвестиции, и возможности, и время, которые можно получить от таланта, которого мы ищем.
