Текучка персонала в софтверных компаниях стабилизировалась

В течение последних пяти лет показатель текучести сотрудников в компаниях, занимающихся разработкой ПО, не показывает значительных колебаний и составляет, примерно, 11,6-12%. Об этом говорится в материалах компании «Руссофт».

Отмечается, что в течение последних пяти лет на рынке не замечается значительных изменений в сфере текучки кадров в софтверных компаниях. Так, например, до 2015 года включительно доля профильных сотрудников, покинувших софтверные компании в течение года, колебалась преимущественно в диапазоне 6-7%, но уже в 2016 году показатель увеличился до 9,5% и в последующие два года стабилизировался на этом уровне. В 2019 году произошел новый скачок — до 12,5%, и с тех пор текучесть кадров не снижается ниже 11,3%, но и не превышает 13,3%.

Показатель текучести кадров, полученный при опросе работодателей в 2023 году по итогам 2022 года, является средним лишь для тех компаний, которые остались в России, пишут аналитики. Если учитывать увольнения по всем софтверным компаниям, к которым относятся и закрытые в последние два года центры разработки зарубежных корпораций, то к рассчитанному показателю текучести кадров следует прибавить еще 5-7 процентных пунктов. Следовательно, с учетом этого фактора, в 2023 году эксперты отмечают, что можно констатировать не рост, а существенное сокращение показателя текучести кадров.

Таким образом, для компаний, которые продолжают работать в России, сохраняется стабильный уровень текучести кадров с некоторыми признаками роста, а для всей индустрии по итогам 2023 года зафиксировано ее существенное сокращение.

По словам Михаила Краснова, управляющего директора компании WMT Group, стабильные показатели текучки персонала могут говорить о достижении зрелости большинства ИТ-компаний в области управления персоналом, то есть зрелости российской ИТ-индустрии в целом. При этом стоит отметить наметившийся тренд на увеличение текучести в 2024 году, что однозначно свидетельствует о перегретости рынка труда, увеличивающемся тренде по росту проектов импортозамещения и нехватки профессионалов для выполнения этих планов. Компании должны обязательно уделять внимание развитию софтскильных практик для среднего и высшего менеджерского звена в области работы и управления персоналом. В первую очередь, для среднего звена, поскольку это большая часть менеджеров, которые напрямую работают и взаимодействуют с сотрудниками на каждодневной основе. Также необходимо внимательно подходить к выбору кандидатуры на должность HR директора многих компаниях (в первую очередь, небольших). Многие компании все еще считают, что HR директор является руководителем отдела кадров, и один сотрудник может успешно совмещать несколько ролей.