Как изменится подбор персонала в ближайшее время
Сегодня на «гребне волны» технологии, которые позволяют автоматизировать HR-процессы и убрать человека из рекрутинга: роботы, чат-боты, искусственный интеллект. В перспективе ближайших лет пяти на первый план выйдут технологии, которые значительно изменят требования к HR-специалистам.
Предиктивная аналитика
Аналитика активно используется для предсказания ухода сотрудников из компании по всему миру. Например, в компании Hewlett-Packard (HP) столкнулись с высокой текучкой кадров: в среднем сотрудники не задерживались в компании больше 5 лет. Используя инструменты для предиктивной аналитики, руководство компании выяснило, по каким причинам сотрудники покидали компанию. Так, если один из специалистов продвигался по служебной лестнице, но не получал значительную прибавку к зарплате, риск его ухода сильно повышался.
На российском рынке есть примеры использования подобной аналитики. За основу берутся данные из всех возможных внутренних источников: коммуникация сотрудников в почте, информация о звонках с рабочего места, действия во внутренних порталах, информация о пройденном обучении, изменения материальной мотивации. Вся эта информация, собранная в одном месте, позволяет выделить явные паттерны, по которым можно предугадать скорый уход сотрудника. Например, перед увольнением сотрудник начинает меньше общаться с коллегами, но при этом повышается потребление контента во внутренних ресурсах.
Куда более интересный подход, который станет реальным уже в ближайшие 5 лет, — прогнозирование потребности в персонале. Для этого можно использовать уже привычные технологии для построения портрета клиента, который используется в маркетинге: «скормив» им пласты данных о сотрудниках. Кстати, наличие этих данных — одна из острых проблем сегодня. Ее можно решать в том числе с помощью сбора листов checkout, которые сотрудники заполняют при увольнении. Исторические данные, аналитика соцсетей, включающая в себя анализ текстов, которые потенциальный сотрудник пишет, комментирует или лайкает, позволяют выстроить ментальный портрет идеального кандидата. При этом все чаще компании обращают внимание именно на soft skills и совпадение культурных ценностей кандидата и организации.
Тестирование
Изменится и подход к тестированию, которое многие компании используют в ходе собеседований. Крупнейшие зарубежные IT-компании предпочитают использовать GMAT-тест, который возможно сдать, только потратив немало времени на подготовку, чтобы «набить» руку на его прохождение. Что уже само по себе вряд ли отражает реальное положение дел. Многие компании используют входные тесты, выявляя уровень креатива сотрудников. Так, в компании Convertro у соискателей спрашивают, что означает слово «brimborion». При этом правильного ответа не существует, HR-специалист хочет понять, как кандидат будет размышлять. По словам СEO компании, на этот вопрос существует всего один неверный ответ — «Я не знаю».
Такие методы уже давно применяются на рынке, однако использование искусственного интеллекта и инструментов UX-дизайна уже сейчас позволяют выстроить более детальный портрет кандидата. Такие технологии улавливают даже микроэмоции на лице человека, учитывают, с какой скоростью и силой кандидаты печатают ответы на тест, как двигается их взгляд по странице с тестом и многое другое. Таким образом компания получает портрет будущего сотрудника, а кандидат не выходит из зоны комфорта во время прохождения теста. Скорее всего, уже довольно скоро рекрутинг будет выглядеть скорее как увлекательный квест, нежели привычное нам всем собеседование. Первые шаги на пути к такому отбору кандидатов сделала компания Uniliver. Для поиска линейных сотрудников HR-специалисты размещают вакансии в Facebook и LinkedIn, затем отправляют тем, кто откликнулся, ссылку на прохождение игр на базе искусственного интеллекта. Если кандидат успешно справился, он проходит видеоинтервью, в котором учитываются ключевые слова, интонации и язык тела. После него кандидата могут пригласить в офис, чтобы попробовать себя в роли сотрудника компании. Затем HR-специалист принимает окончательное решение.
Онбординг
Процесс адаптации новичков также может претерпеть сильные изменения в следующие 3-5 лет. Во-первых, использование больших данных и предиктивной аналитики откроют новые возможности и для работы с новыми сотрудниками. На основе имеющихся данных о кандидатах и сотрудниках компании можно будет строить гипотезы о том, в какую команду новичок быстро вольется, какие инструменты лучше подойдут для его адаптации. Подход HR-Tech позволяет гибко и быстро экспериментировать с новыми инструментами.
В частности, все активнее развиваются так называемые Digital Workplace — платформы, которые позволяют объединить в едином интерфейсе все необходимые инструменты для совместной работы сотрудников, организовать сбор и хранение критичной для бизнеса информации, обмен компетенциями, систему обратной связи, использовать геймификацию и внутреннюю валюту для повышения вовлеченности сотрудников и многое другое. Такой инструмент помогает проследить и контролировать весь жизненный цикл информации в компании. В качестве примера такого подхода можно привести компанию Talmundo, которая предлагает решение по адаптации сотрудников, включающее в себе сразу несколько компонентов. Так, для компании Bacardi она объединила в мобильном приложении 90-дневный приветственный курс для новичков, систему наставничества и тренировочный курс, который позволяет погрузиться в жизнь компании и продукты, которые она предлагает.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
