Эксперты рассказали о трендах рынка труда в ритейле

Рынок труда в ритейле сохраняет ярко выраженный кандидатский характер. Подбирая кандидатов на экспертные и руководящие роли, они стали чаще обращать внимание на «мягкие» навыки.

По данным исследования рекрутинговой компании Get experts, отрасль сейчас меняется намного быстрее и становится более конкурентной, поэтому вынуждены меняться и компании-работодатели. Подбирая кандидатов на экспертные и руководящие роли, HR-специалисты в ритейле стали чаще обращать внимание на наличие у кандидатов таких качеств как лидерство, умение управлять изменениями, предприимчивость и т. д. и готовы рассматривать кандидатов из смежных индустрий — FMCG, высокотехнологичных компаний, банков и даже фармации.

Также сохраняется, пусть и в менее выраженной форме, тренд на релокацию кандидатов. При этом порядка 30% тех, кто ранее уехал, уже вернулись, их доля продолжает расти. На данный момент у специалистов нет особых проблем с трудоустройством на средние и выше среднего позиции.

В связи с уходом многих провайдеров IT-услуг и программного обеспечения компании вынуждены разрабатывать и внедрять собственные решения. Это вызвало рост спроса на представителей соответствующих профессий — разработчиков, тестировщиков, специалистов по информационной безопасности и т. д. Значение омниканальности для игроков рынка заметно выросло. Торговые сети более тесно сотрудничают с агрегаторами, открывают собственные маркетплейсы, сервисы доставки, другие IT-проекты. В связи с этим в отрасли резко возрос спрос на специалистов в области электронной коммерции, веб-девелопмента и т. д.

В отрасли сохраняется тренд на автоматизацию и цифровизацию процессов, вместе с ним остается высоким и спрос на бизнес-аналитиков, проектных менеджеров и экспертов в бизнесе с навыками управления проектами.

Среди основных проблем рекрутмента в ритейле эксперты выделяют «закрытость» рынка и отдельных вакансий. Так, например, в последние годы менеджмент активно переходил из одной компании в другую, в результате сложилась ситуация, когда «все всех знают», и теперь кандидаты могут отказаться от рассмотрения вакансии из-за репутации компании и/или нанимающего менеджера. Также нередки случаи, когда HR-специалисты и нанимающий менеджер во время интервью не дают детальной информации о вакансии или не стараются «продать» ее кандидату.

Кроме того, успешно нанимать специалистов мешают «узкие» требования: работодатели обычно стараются подбирать на вакантную позицию специалистов с абсолютно идентичным опытом и могут рассматривать исключительно кандидатов, до этого работавших только с определенной категорией задач. Это значительно сужает круг потенциальных кандидатов и увеличивает время и стоимость закрытия вакансии.

Среди проблем, тормозящих скорость найма выделяют также низкую скорость взаимодействия с кандидатами (затягивание процесса рассмотрения кандидатур), несовпадение зарплатных ожиданий и негибкость требований.

В топ наиболее востребованных в индустрии специалистов вошли ИТ-специалисты уровня middle и выше: СТО, big data, data science, бизнес-аналитики, коммерческие аналитики, продуктовые менеджеры, категорийные менеджеры широкого профиля (опыт управления почти в любой категории), импорт-менеджеры с опытом работы на азиатских рынках, коммерческие директора (директора категорий, все, кто имеет опыт в e-com, фудтехе), а также финансовые директора, особенно менеджеры по работе с инвестициями