Большинство компаний считают дефицит кадров фундаментальной проблемой рынка труда
Служба исследований российской платформы hh.ru выяснила отношение компаний к проблеме дефицита кадров, ее влияние на корпоративные стратегии управления человеческим капиталом и возможные пути преодоления.
В опросе приняли участие почти 500 представителей российских компаний на позициях СЕО (генеральные директора и/или собственники компании (каждый десятый респондент), HRD (директора по персоналу или руководители отдела по персоналу) (38% респондентов), линейные менеджеры по подбору персонала (или HR-менеджеры) (каждый четвертый респондент), руководители отдела или подразделения компании (каждый пятый респондент), а также сторонние рекрутеры (фрилансеры, консультанты по подбору) (2%).
Большинство (65%) респондентов выразили абсолютное согласие с утверждением, что дефицит человеческих ресурсов — фундаментальная проблема рынка труда, которая вызывает рост стоимости трудового ресурса и необходимость рациональной работы с ним. Каждый четвертый (24%) респондент ответил, что в целом согласен с данным утверждением. Лишь 6% отчасти разделяют такую точку зрения и 4% полностью не разделяют.
Наибольшие доли абсолютно либо в целом согласных с фундаментальным характером проблемы дефицита кадров относятся к респондентам из крупнейших (95%) и средних (90%) компаний, а также в крупных (89%). При этом с проблемой согласны 80% представителей малого бизнеса.
В отраслевом разрезе проблему дефицита кадров наиболее остро ощущают в строительстве и розничной торговли (по 78% абсолютно согласных), а также в тяжелой промышленности (69%). В компаниях из отраслей добычи сырья и услуг для бизнеса доля согласных немногим выше 60%. Примечательно, что в сфере ИТ менее половины (47%) абсолютно согласных, чуть меньше трети (30%) признают существование проблемы. По мнению аналитиков hh.ru, это связано с присутствием на рынке с 2022 года достаточного числа соискателей джуниор-грейда и отсутствием проблемы с увольнениями ИТ-специалистов сениор-грейда после релокации.
Чем выше позиция респондентов в компании и ближе его позиция к рекрутингу, тем выше и оценка фундаментального характера проблемы дефицита кадров. Так, СЕО и собственники компаний чаще (62%), чем руководители отделов/подразделений (59%) выражали полное согласие с этим утверждением. HRD ощущают проблему также острее, чем линейные HR-менеджеры – 72% против 61% соответственно.
Половина (51%) опрошенных компаний сильно ощущает дефицит кадров при подборе персонала. Почти в каждой третьей (29%) он ощущается в целом. Наиболее сильный эффект дефицита на процессы рекрутинга отмечают представители крупнейших, крупных и средних компаний (от 50% до 55%), в тяжелой промышленности (65%) и рознице (59%), а также HRD (55%) и СЕО (52%) компаний.
Среди основных внутренних (корпоративных) причин ощущения дефицита кадров респонденты выделили неконкурентный уровень зарплаты на наших вакансиях (44%), недостаточное развитие (или его отсутствие) бренда работодателя компании (33%), завышенные требования к кандидату (27%), тяжелые или непривлекательные условия труда (25%), непривлекательная отрасль бизнеса компании (18%), нанимающие руководители не умеют правильно отбирать людей (13%), некачественная или медленная работа специалистов по подбору персонала.
В 22% компаний видят только внешние причины в образовании дефицита кадров. Так считает почти половина опрошенных генеральных директоров (46%), а также в малом бизнесе (36%). Среди внешних факторов дефицита людей наиболее часто выделяют события, произошедшие вследствие геополитической напряженности (64%) (характерно для ИТ-компаний, розницы и производства, отсутствие специалистов с требуемыми навыками под задачи компании (55%) (характерно для сферы добычи сырья, строительства и финансового сектора), демографию (54%) (характерно для розничной торговли и финансов), низкая внутрироссийскую трудовая мобильность (22%) – проблему отмечают генеральные директора, а также в рознице и услугах для бизнеса.
На вопрос о действиях, которые необходимо предпринимать, чтобы минимизировать влияние внешних факторов дефицита кадров на работу с персоналом в компании, ответы распределились следующим образом: обеспечить хорошие гибкие условия труда (в т.ч. гибкий график, неполная занятость, удаленная работа, и т.д.) и достойную зарплату «в рынке» (38%), увеличить бюджет на ФОТ (34%), работать с брендом работодателя (34%), увеличить бюджет на обучение, развитие, переквалификацию (20%), увеличить бюджет на нематериальную мотивацию (19%), работать с производительностью труда, Устранить все виды дискриминации при найме, формировать четкий запрос на требуемого кандидата (12%), использовать навыко-ориентированный подход к оценке кандидатов (7%).
В исследовании также отмечается, что на фоне сложностей с подбором кадров половину (50%) компаний в той или иной степени устраивает текущий уровень затрат на персонал, каждую пятую (20%) – в целом устраивают, каждую десятую (10%) – абсолютно устраивают. При этом, подавляющее большинство (71%) отметили, что за последние полгода затраты на персонал у них выросли.
