Злобное собеседование, или как без ошибок прочитать кандидата

В каких случаях плохое резюме говорит о ценном специалисте, а красиво оформленное – указывает на неподходящего кандидата, когда традиционные минусы в трудовой биографии – наоборот, явно плюсы, почему на собеседовании нужно быть немножко злодеем и как наиболее полно раскрыть кандидата – порталу HR-tv.ru с примерами из собственной практики рассказал Дмитрий Родин , HR-директор B2B-Center.

- Дмитрий, как, прочитав резюме, можно понять, что кандидат вам подходит?

- Подбор персонала – это индивидуальная история, которая зависит от вашего бизнеса, актуальных целей и культуры компании. Поэтому разберем наиболее типичные ситуации, которые подойдут коллегам из других отраслей.

В октябре B2B-Center открыл вакансию младшего бухгалтера, которая не требовала от кандидата большого опыта работы. Рынок переполнен такими специалистами, поэтому за один день на вакансию откликнулось больше ста человек. Если проверять каждого кандидата, то это означает огромный объем работы: множество звонков, несколько десятков личных встреч и т.д.

В такой ситуации вас спасет только формальный подход: вы должны оценить резюме с точки зрения его структуры, процессное оно или результативное, логичная у человека карьера или нет, есть ли сопроводительное письмо или кандидат разослал его в несколько компаний, какое образование он получил, какую фотографию выбрал и т.д. Такой фильтр помогает выбрать только самые лучшие резюме и уже с их героями проводить собеседования.

Однако для сферы информационных технологий – это нехарактерный пример. Это рынок редких специалистов, которые не выстраиваются в очередь на новые вакансии. При этом к ним относятся не только инженеры-разработчики, но и менеджеры по продажам, которые в нашем случае должны уметь работать с корпоративными клиентами из компаний уровня топ-400 российской экономики и продавать высокотехнологичные услуги. Тут формальный подход к резюме будет губительным. Вы просто не сможете никого выбрать.

Резюме точно может сказать только об одном факте: уровне продвинутости человека на рынке труда. Если он проходил множество собеседований и изучил все ловушки HR, то резюме будет идеальным. Если же человек всю жизнь работал в одной компании, в первый раз вышел на открытый рынок и не смог составить резюме правильно, то это вовсе не значит, что он плохой специалист.

Читайте также: Как определить, насколько компании подходит кандидат

Мы часто додумываем, мысля шаблонно. У нас был опыт собеседования с хорошим кандидатом, который каждые полгода менял работу. Оказалось, что четыре раза подряд он устраивался в компании, которые вскоре закрывались. Его вины в этом не было, но по резюме можно сделать вывод, что человек долго нигде не задерживался.

Есть более объективные данные, чем оформление резюме. Например, мы внимательно изучаем, из какого бизнеса пришел человек: корпоративная культура во многом определяет поведение человека на работе. Если кандидат пять лет отработал в организации с жестко регламентированными процессами и структурами, то он вряд ли остался гибким и способен влиться в компанию, где сотрудники сами должны принимать решения в своей зоне ответственности.

Некоторые признаки, которые с формальной точки зрения являются минусами, мы трактуем в обратном ключе. Так мы нашли директора по продажам. Нам нужен был человек, который выстроит систему работы всей клиентской службы. После собеседований с лучшими продажниками отрасли мы поняли, что их ключевой навык – общение с клиентами, но не системность.

В итоге к нам вышел кандидат с опытом работы в продажах и финансах. Этот сплав означал необходимое сочетание системности и навыков успешных продаж. Хотя с формальной точки зрения такой переход между непохожими сферами можно расценить как непоследовательность кандидата.

Красивое резюме с хорошим образованием, первой работой по специальности, логичной карьерой может означать и то, что у такого кандидат меньше "бойцовских" качеств и гибкости, чем у человека, который начинал работать в ресторане быстрого питания. Поэтому на рынке редких специалистов надо тщательнее изучать резюме и собеседовать разных кандидатов.

- Что оценивать при первом общении с кандидатом в переписке или по телефону?

- На этом этапе стоит оценить адекватность человека и потом перейти к собеседованию. На рынке редких кандидатов первый звонок имеет другую цель – заманить человека в компанию. Все ИТ-компании придумывают красивые описания вакансий, предлагают рыночные зарплаты и дополнительные социальные "плюшки", поэтому надо выделиться и рассказать о компании так, чтобы человек захотел продолжить общение. Помогают открытость и готовность отвечать на вопросы.

Но и тут стоит быть внимательным. У нас был кейс, когда кандидат начал первый разговор с того, что назвал желаемую зарплату на уровне верхней границы рынка. Он еще не успел рассказать о себе и своих достижениях, узнать о будущих задачах и проектах, но сразу предъявил повышенные требования. Такое поведение должно настораживать. В ходе дальнейшего общения выяснилось, что мы не готовы платить этому специалисты даже по нижней границе рынка.

- Интервью с кандидатом: как теперь определяем, что специалист подходящий?

- Здесь также многое зависит от особенностей компании. Кто-то больше ценит Нard skills -  профессиональные навыки. Для B2B-Center важнее сам человек и его Soft skills, поэтому мы оцениваем его личные качества: ответственность, увлеченность делом, заточенность на результат, партнерские и открытые отношения с окружающими.

Прежде всего стоит абстрагироваться от резюме кандидата и пройденных им тестов. Иначе еще до знакомства с человеком у вас сложиться образ, к которому вы будете его подгонять, искать причины или оправдания додуманных фактов.

В общении стоит выдерживать баланс. Если вы начнете стрессовое интервью, то оттолкнете человека, разозлите его и не получите никакой ценной информации. С другой стороны, излишне дружелюбная беседа тоже будет бесполезной. Попробуйте провести собеседование с другом или родственником. Вы поймете, что не можете быть объективным.

Кандидата нужно держать на расстоянии.  Даже если он пришел по рекомендации, то договоритесь сразу: у нас не разговор, а собеседование. Вы должны чувствовать дистанцию и контролировать ее.

Идеальное собеседование проходит в режиме диалога на грани стресса кандидата: вы открыто общаетесь и не даете замкнуться, но при этом не оставляете его в зоне комфорта и ломаете логику выстроенной истории. Наверняка, он рассказывал ее на десятках собеседований, поэтому она ничего вам не даст.

Читайте также: 9 главных и не очень ошибок HR-а

В этом момент надо почувствовать себя "злодеем": перебивать кандидата, перескакивать с темы на тему, уточнять детали и задавать неудобные вопросы. У вас мало времени – максимум час. Поэтому вы должны вести собеседника, задавая ритм и темы интервью.

Ваша задача – встать на сторону кандидата и ощутить себя в его образе. Сразу становится понятно: логичные ли у него поступки в прошлом, если нет, то он лукавит или ошибается. Человек может придумать красивую картину, но не может все время держать ее в голове. Когда вы перескакиваете с темы на тему, то получаете объективную информацию.

Во время собеседования важно говорить на одном языке. Поэтому в самом начале я прошу кандидата нарисовать организационную структуру его прошлой компании. Где находился он? Куда переходил? Сколько человек работало в подразделении? В результате вы сразу понимаете уровень сотрудника, какие задачи он выполнял, какую роль играл в компании. Названия должностей могут значит что угодно. Есть компании, в которых работает 20 директоров по продажам. Просто каждый из них отвечает за конкретное направление.

Не бойтесь задавать кандидату глупые вопросы. Специалисты по маркетингу, seo-оптимизации, менеджеры по продуктам используют множество терминов на английском языке, которые HR-специалист не обязан понимать. Попросите кандидата объяснить все по-простому. Вы сразу поймете: перед вам "павлин", который забрасывает вас модными словами, чтобы казаться умнее, или специалист, который знает, что и зачем делает, может объяснить коллегам свои задачи.

Для нашей компании важна самостоятельность сотрудников, поэтому мы всегда выясняем, как ведет себя человек в ситуации, если что-то непонятно. Очень часто от кандидатов на руководящие должности можно услышать ответ: "спрошу у коллег или руководителя". Это явный признак не самостоятельного специалиста. Коллеги, конечно, ответят, но надо самостоятельно искать первоисточники объективной информации.

Для нас также важна открытость сотрудников, поэтому демонстрируем ее со своей стороны. Объективно рассказываем о компании, ее успехах и проблемах. Если ты продашь человеку выдуманный образ компании, то он все равно через месяц узнает об этом. Пострадают все: специалист уйдет или будет работать спустя рукава. В ответ от кандидатов ждем того же -  если человек открыт и откровенен, то он нам подходит.

- А как на самых последних этапах убедиться, что кандидат действительно подходит?

- Даже после оценки резюме и ряда собеседований окончательно убедиться в этом можно только в ходе испытательного срока. Именно для этого он и придуман. В подборе персонала всегда есть какая-то доля магии. Это как в футболе: Лионель Месси прекрасно выступает за "Барселону", но не может столь же результативно играть в сборной Аргентины. Что там происходит? Эта магия существует и в бизнесе. Можно взять суперзвезду с внушительным списком регалий, но конкретно в вашей компании по объективным или субъективным причинам он работать не сможет. Просто потому что модель этого бизнеса или окружение ему не подходит.

Дополнительной гарантией должно служить право HR-отдела, который является носителем культуры компании, отказать в приеме, даже если кандидат подходит по профессиональным навыкам. Это позволит подбирать людей, соответствующих духу вашего бизнеса.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна