«Временные тонкости» - нюансы постоянных и временных договоров

Трудовой кодекс РФ не предусматривает алгоритмов изменения срока трудового договора. Но если срочное соглашение можно продлить, и его период составляет до 5 лет, то изменить постоянный договор на срочный возможности нет. Это не зависит ни от каких причин, в том числе, от трудовой функции или изменения структурного подразделения компании. А поскольку срок договора относится к ключевым признакам трудовых отношений, корректировку времени нельзя рассматривать как изменение условий договора, т.е. нельзя применить ст. 74 ТК РФ.

Да, практика показывает, что компаниям нужен такой механизм, именно с точки зрения бизнес-процессов, а не для того, чтобы ухудшить положение работника и затем его уволить. Но закон не позволяет реализовать это напрямую. Оптимальный рабочий вариант– расторжение договора по соглашению сторон и заключение нового – с определенным сроком действия.

Но надо помнить, что срочный договор заключается только тогда, когда бессрочное соглашение нельзя оформить с учетом характера работы, условий ее выполнения или по соглашению сторон, если есть обстоятельства согласно ст. 59 ТК РФ.

Другими словами, нельзя просто так заключить срочный договор: его надо обосновать и у него должны быть законные причины. Также можно переводить человека с одной должности на другую, если сначала оформили постоянный документ, а новая должность предполагает временный характер, скажем, назначение на должность руководителя компании.

В практике есть случаи, когда временный характер работы оформляют дополнительный соглашением: из трудового договора исключают пункт о бессрочном характере документа и вводят новую редакцию с указанием срока.

Но это опасный и рискованный механизм, о чем в т.ч. говорил Роструд (например, Онлайнинспекция.РФ, дата обращения: 21.10.2022) и подтверждали суды. Если работник пойдет в суд, требуя признать срочный договор незаконным, суд, скорее всего, встанет на его сторону.

Кстати, ст. 59 ТК РФ разрешает фиксировать срок действия договора только при заключении. Даже если сотрудник ранее подписал соглашение об изменении срока, он был лоялен, а при конфликте – захочет восстановить нарушенные права, и суд пойдет ему навстречу.

Как следствие, восстановление на месте, компенсация вынужденного прогула, моральный вред, судебные расходы. А еще – возможная внеплановая проверка ГИТ.

Отмечу, что будет рискованным и то, если компания по своей инициативе изменит срок действия договора, даже в по самых веским причинам, скажем, в случае структурной реорганизации.

Хотя встречается и обратная позиция, в которой изменение срока по соглашению сторон признают законным. Скажем, работника приняли на должность руководителя и, по соглашению с ним, установили срок договора. Затем, по истечению срока, его уволили, а он потребовал признать договор бессрочным.

Это реальная история, в которой суд не поддержал иск, так как у временного договора было обоснование, а принуждения судья не увидел.

Интересным оказался вывод: основание для заключения срочного договора (ст. 59 ТК РФ) не исключает возможность применять ст. 72 ТК РФ, то есть, изменять условия договора по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2020 по делу № 33-757/2020).

Но применить такой механизм ко всем не получится: действовать это будет только по отношению к тем сотрудникам, с кем изначально можно заключить срочный договор (руководитель, декретная ставка и т.д.).

В итоге изменение срока договора – еще одна зона риска для работодателя. Увы, перевести со срочного на бессрочный договор законодательно можно – это даже делается автоматически. Обратного варианта закон не дает, использовать его можно лишь для узкой категории работников, с кем можно заключать срочные договоры. А односторонние шаги по инициативе компании приведут к конфликту и еще большим рискам для HR и организации в целом.

Поэтому единственный выход – расторгать действующий договор и заключать новый срочный, а еще, на случай конфликтной ситуации, не забыть про обоснование срочности.