Управление персоналом в СССР: что взять на заметку

Что из советского управленческого опыта может пригодиться в наши дни, а на какие перегибы не стоит ориентироваться ни в коем случае, в интервью порталу HR-tv.ru рассказали специалисты по управлению персоналом Наталья Жиронкина и Марина Малышева .

- Что из управленческого опыта советского периода стоит взять современному менеджеру?

Марина Малышева: Из опыта советского прошлого мне очень нравится умение предприятий прививать сотрудникам желание стать «передовиком» производства. Это всегда актуально, чтобы сотрудник стремился быть лучше, развивался и повышал свои профессиональные навыки. К сожалению, у большинства нынешних специалистов есть лишь желание быстрее стать руководителем. Сегодня у людей несколько превратное понимание данной должности.

Читайте также: 3 случая, когда карьера важнее денег

Наталья Жиронкина: Работа для советского человека была не просто способом заработать деньги, но и вложить душу. На первом месте по мотивации были не деньги, а желание реализоваться, делать что-то полезное для общества, быть частью коллектива, на безвозмездной основе помочь коллеге для достижения общего результата. Очень важно, чтобы современные руководители уделяли внимание этим факторам, ведь, согласитесь, во многом это способствует и росту прибыли компании.

Марина Малышева: Раньше руководитель был примером для сотрудников, этому стоит придерживаться и сейчас. Конечно, на это влияла общая пропаганда на уровне правительства страны, но и каждый управленец в отдельности способствовал этому.

- Но ведь реалии сегодняшнего дня отличаются от вчерашних, как адаптировать те методики сегодня?

Наталья Жиронкина: В советское время в основе управления лежала философия коллективной работы сотрудников, жёсткого контроля и уравнительности в оплате. Основными методами эффективного воздействия тогда считались указы и правила, досконально описанные схемы работы и дисциплинарные взыскания/поощрения, коллективный досуг. Всё это в той или иной степени можно применять, но нужно  различать разные виды деятельности – творческие сферы, промышленность и т.д.

Марина Малышева: Сейчас всё же считается, что сотрудник – это ненадёжный ресурс. И чтобы повысить его надёжность и эффективность, ему должно нравиться то, что он делает. Соответственно все эти методы надо рассматривать в данной призме.

- Можно ли сказать, что у нынешнего управленца больше возможностей, знаний?

Марина Малышева: Конечно, в наше время есть неограниченный доступ к знаниям и опыту других стран/людей. В Интернете можно найти любую информацию – нет ограничений по обмену опытом. Но из многообразия информации надо выбирать полезную.

Наталья Жиронкина: Добавлю, что сегодня у нас в стране и в мире существует масса образовательных программ по повышению уровня квалификации. Руководители должны пользоваться такими возможностями, повышать свой профессиональный уровень и прививать такие стремления своим сотрудникам. Например, в нашем агентстве это один из важных векторов развития компании. Мы постоянно предлагаем и даём шанс нашим сотрудникам принять участие в образовательных курсах, повысить свой уровень знаний. И среди клиентов также наблюдается рост интереса к этому направлению: проведение образовательных тренингов – одна из заметных тенденций в event-отрасли в последние годы.

- А что из советского управленческого опыта не брать ни в коем случае?

Наталья Жиронкина: Жёсткий контроль присутствия на работе – это уже неэффективно, потому что изменилась философия ответственности сотрудников. Сейчас важнее оценивать результат, а не время присутствия.

Марина Малышева: Сотруднику нужно давать больше свободы действий, строго не ограничивать его функционал. «Конвейерный» подход – пережиток прошлого, стандартные функции сейчас легко модернизируются и роботизируются, не требуя постоянного контроля со стороны руководителя.

- А что насчет минусов пятилеток (стремление уложиться в короткие сроки с ущербом для качества) - как рекомендуете избегать подобных огрехов поклонникам советских методов?

Наталья Жиронкина: Сейчас в нашем распоряжении целый арсенал всевозможных средств. Не успеваешь сам – передавай на аутсорсинг. Бизнес в этом плане более гибок. В наше время популярен проектный подход, когда под определенный проект набирается своя команда, формируется отдельный бюджет и, порой, даже создаётся отдельная компания. По завершении проекта команда форматируются – лучшим сотрудникам предлагается участие в новом проекте, с худшими прощаются.

Марина Малышева: На мой взгляд, важно всегда закладывать, планировать этапы для проверки результативности и возможности изменения курса, доработки стратегии.

- И еще к слову о перегибах советского времени - целине, кукурузе... Можете ли привести аналогии наших дней?

Марина Малышева: Здесь можно привести пример с мировым финансовым кризисом. Когда до него на предприятиях были целые отделы по маркетингу и персоналу. А после урезались до одного сотрудника, на которого пришлось возложить обязанности нескольких людей.

Наталья Жиронкина : Или же пример с переходом на аутсоринг. А сейчас – роботизация бизнеса, которая с каждым годом становится всё популярнее.

- Современные компании все больше заботятся о детях своих сотрудников. Это все равно меньше, чем забота о детях в СССР, как считаете? Что советуете взять из опыта тех лет?

Марина Малышева: Для многих сотрудников семья – это ценность, и если компания проявляет заботу о ней, то мотивация повышается. К тому же это вложение в будущее - сегодня это ребенок, завтра студент, послезавтра кандидат.

Наталья Жиронкина: В СССР такая забота о детях была на уровне «государственной компании». Сегодня пока ещё компании не готовы настолько вкладываться в это направление, однако, с каждым годом появляются существенные изменения. Речь, конечно, идёт больше о крупном бизнесе. Многие компании внедряют социальные и медицинские программы для членов семей сотрудников.

- А если говорить о быте советского труженика и реалиях современных работающих людей. Как ранее заботилось о быте государство и сейчас работодатель - кто внимательней к потребностям сотрудника?

Марина Малышева: Раньше государство было внимательно не к отдельно взятой личности, а к общим потребностям, все равнялись под одну линейку. Сейчас же каждая компания выделяет свои ценности и направления удовлетворения потребностей своих сотрудников.

Читайте также: Моя мотивация, или что должен знать, уметь и делать HR

Наталья Жиронкина: В советское время была целая системав этом направлении, которая, действительно работала, была эффективной и показательной. Сотрудники ощущали себя единым целым со своим предприятиям, для них работа была вторым домом. Сегодня многие компании используют подобный подход в разрезе «лучшая компания для лучших сотрудников». Руководители организаций стараются обустроить офис таким образом, чтобы всем было комфортно работать. Также уделяется важное внимание досугу сотрудников. Неслучайно в наше время так популярны корпоративные праздники и тимбилдинги. Если раньше это наблюдалось преимущественно в IT-бизнесе, то сейчас уже многие компании берут себе это на вооружение.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна