Стратегия DEI: как расширить права и возможности женщин в компании

Аббревиатура расшифровывается как «Diversity, Equity, Inclusion», то есть «Многообразие, равенство и инклюзивность». Стратегия направлена на создание атмосферы, в которой уважают различия среди сотрудников, а также обеспечивают равные возможности для всех независимо от пола, возраста, расы, языка и других факторов.

На западе о DEI говорят с начала 21 века, а в последние 10 лет обсуждение стало более активным. В России эта тема только набирает обороты. Однако у компаний, которые активно ее внедряют, заметно улучшается имидж на фоне конкурентов. Отчет McKinsey «Diversity Wins» за 2020 год гласит: бизнес-подразделения с фокусом на DEI становятся на 10% продуктивнее и на 21% прибыльнее, чем те, которые не придают ей значения. Эти цифры подтверждают не только важность стратегии в современном бизнесе, но и ее прямое влияние на финансовые показатели компании.

В контексте стратегии DEI равенство означает создание одинаковых возможностей и обеспечение справедливого отношения ко всем сотрудникам независимо от идентифицирующих их характеристик. Чтобы создать равные условия труда в компании, сначала необходимо признать и устранить существующие барьеры — например, недостаток прозрачности, эффективной коммуникации и психологической безопасности. Но главное, к чему нужно стремиться, — это равная оплата труда для мужчин и женщин. Согласно данным операционного директора сервиса «СберПодбор» Александра Ветеркова, гендерный разрыв в зарплате может достигать 30%. Причин множество: от дискриминации по половому признаку до предвзятых представлений о женщинах как о менее эффективных сотрудниках в силу наличия семейных обязанностей.

DEI обращает внимание на важность привлечения сотрудников всех возрастов. Наличие в коллективе представителей разных поколений, наряду с общим многообразием, способствует появлению инноваций и творческого подхода, ведь разные точки зрения и опыт сотрудников помогают генерировать свежие идеи и подходы к решению проблем. Такое разнообразие также позволяет учесть множество факторов при принятии решений, что делает их более обдуманными и выгодными для компании.

В России ситуация с эйджизмом значительно усугубилась в конце 2018 года с появлением нового федерального закона №352-ФЗ. Он говорит о том, что необоснованный отказ в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста или увольнение таких сотрудников грозят компании не только штрафами, но и привлечением к уголовной ответственности. Руководители стали реже рассматривать кандидатов в возрасте, начиная с 5 лет до выхода на пенсию, и увольнять за 1-2 года до наступления пенсионного возраста уже работающих сотрудников. Итог для специалистов с большим опытом неутешителен: они стали терять основной источник дохода за 7-10 лет до выхода на пенсию. Об этом говорят результаты опроса службы исследований HeadHunter: 87% соискателей предпенсионного и 80% пенсионного возраста признали, что работу найти сложно.

На рынке труда женщины все еще недостаточно представлены, что в особенности касается сфер деятельности, где традиционно доминируют мужчины. Это ставит перед бизнесом определенные вызовы, ограничивая доступ к пулу талантов и новым идеям, но также создает возможности для стимулирования инноваций.

Почему же репрезентация женщин в подобных сферах так исторически слаба? Все дело в стереотипах, ограниченном доступе к образованию в прошлом и культурных и социальных ожиданиях по поводу ролей полов. При этом сейчас наблюдается сдвиг парадигмы: женщины стремятся к большему и в карьере, и в личной жизни. Происходит увеличение мобильности женщин на лидерских позициях, но этот процесс протекает не так активно.

В последние десятилетия наблюдается тенденция к большему стремлению женщин реализовать свои карьерные амбиции и достичь равенства в обществе. Отсюда возникает необходимость пересмотра их роли в сфере труда. Рост числа женщин на руководящих должностях способствует развитию гендерного равенства и притоку в компанию новых идей. Это дает вариативность подходов к решению рабочих задач и возможность смотреть на бизнес-процессы с разных точек зрения.

В 2024 году в России доля женщин на руководящих должностях составляет 40%. При этом речь идет о руководстве отделами, в то время как на позиции топ-менеджеров женщин принимают неохотно. Однако все еще сохраняется гендерный разрыв в зарплатах в пользу мужчин. В России он выражен сильнее, чем в других странах. По данным исследования FinExpertiza, в 2021 году разница в зарплатах у мужчин и женщин на руководящих должностях достигала 30%.

• Обеспечить равную оплату труда. Системы оценки и вознаграждения должны основываться на профессиональных достижениях, а не на гендерных предубеждениях. В НИУ ВШЭ обобщили оценки гендерного разрыва в зарплатах на российском рынке труда за 1996–2021 годы и выяснили, что разница составляет около 40%, но в отдельных случаях может достигать почти 70%.
• Стремиться к прозрачности. Компании должны придерживаться открытости в процессах найма и продвижения. Одна из последних тенденций — исключение из резюме информации об имени, поле, возрасте (иногда даже об образовании) перед передачей нанимающему менеджеру. Это помогает избегать предвзятости на начальном этапе отбора и обеспечивает равные шансы быть приглашенным на интервью.
• Предоставлять «женский день» с сохранением зарплаты. До 20% женщин во всем мире испытывают сильные боли в определенные дни цикла. При составлении графика важно учитывать, чтобы в период менструаций девушка имела возможность остаться дома и позаботиться о себе. Одной из первых в 2016 году подобные отгулы ввела британская фирма Coexist. Тогда же американский разработчик приложений Chani разрешил сотрудницам не ходить на работу без ограничений по дням. Есть страны, где это действует на законодательном уровне: например, с 2023 года в Испании ввели ежемесячные выходные для женщин длительностью в несколько дней.
• Создавать программы развития и обучения. Они могут дать женщинам необходимые навыки и уверенность в себе, чтобы добиться успеха на руководящих должностях. Конкурсы, форумы, конференции для женщин, ведущих свое дело или работающих по найму, — всего этого в России становится больше с каждым годом. Такие мероприятия проводят профессиональное объединение «Деловые женщины России» и комитет по развитию женского предпринимательства «Опора России».
• Обеспечить психологическую безопасность. Исследование, проведенное цифровой медицинской компанией «Доктор рядом» и HeadHunter в марте 2021 года, показало, что женщины чаще мужчин испытывают стресс на рабочем месте. Более 27% опрошенных женщин хотят сменить работу или сферу деятельности. Среди мужчин так думают только 19%. Поощрение компаниями открытого общения, сочувствия и сопереживания помогает развивать культуру доверия.
• Подключить топ-менеджеров и руководителей. Они должны продемонстрировать личную приверженность принципам многообразия. В компаниях можно проводить лекции на тему DEI. Помимо этого, стоит обучить руководителей всем тонкостям в управлении коллективом, где есть представители разных групп.
• Предложить удаленную работу или гибкий график. Это позволит женщинам эффективнее балансировать между личными и профессиональными обязанностями. Предоставляя один или два удаленных дня в неделю, компания не снизит производительность, а даст больше времени на решение бытовых задач за счет экономии времени на дорогу до работы и обратно. По данным McKinsey и LeanIn.Org., 38% женщин с детьми пришлось бы уйти с работы, если бы не возможность работать удаленно или иметь гибкий график. По опросам МОТ, 70% российских женщин предпочли бы оплачиваемую работу домохозяйству, при этом в Китае это число составляет 72%, в США — 76%, в Испании — 90%. В качестве карьерных препятствий чаще всего упоминают недоступность транспорта и дополнительного ухода за детьми. Увеличению доли желающих иметь стабильную работу могло бы способствовать введение онлайн-режима работы в большем числе компаний. После 2020 года и массового перехода на дистанционный режим работы на 10% больше женщин стали рассчитывать на карьерный рост по сравнению с допандемийными показателями. Многие из них сказали, что не хотят, чтобы единственным местом для работы мог быть только офис.

Стратегия DEI в российских компаниях только начинает реализовываться. Конечно, это займет не один год, однако часть аспектов, а именно вопрос женщин, уже активно обсуждается. В современном мире женщины стремятся к большему успеху и признанию в своей карьере. Хотя недостаточная представленность работников женского пола в сферах, где традиционно доминируют мужчины, все еще остается актуальной проблемой. Продвигая инклюзивность и реализуя стратегию DEI, компании могут изменить ландшафт многих отраслей и добиться справедливости и равенства для всех представителей рынка труда.