Специалисты-звезды: как с ними быть руководителю

Когда зажигаются звезды, становится светлее, когда кто-то зазвездился, некомфортно и коллегам, и начальнику. Как помочь во втором случае и коллективу, и ослабевшему авторитету руководителя, в интервью порталу HR-tv.ru рассказала Нурия Архипова , директор по развитию агентства эффективного управления персоналом.

Вне зависимости от сферы деятельности принцип построения отношений в коллективе единый. Основывается этот самый принцип на том, что всем комфортно находиться здесь и сейчас. Даже несмотря на то, что иногда встречаются сотрудники, которые на каждом углу «кричат» о недостатках выбранной ими работы.

Руководители это терпят или не терпят такие выпады сотрудников – всегда по-разному. Но если отношения не расторгаются, значит, всех всё устраивает.

Читайте также: Вор, шпион и другие угрозы: как защитить свой бизнес

А как быть с сотрудниками, которые по разным причинам возомнили себя «звездами»? И как быть с теми специалистами, которые и вправду являются профессионалами, но уровень их значимости в их же глазах зашкаливает?

Перед руководителем в данном случае стоит сложная задача. Во-первых, ему необходимо выстроить отношения со «звездой» таким образом, чтобы и «звезда» была довольна, но и чтобы авторитет руководителя оставался на должном уровне. Во-вторых, выстроить отношения необходимо без потери такого специалиста для компании. Давайте разберем типажи таких «звезд» по группам, а уже потом будем решать, что с ними делать.

Вообще некогда я взяла за практику один интересный и эффективный инструмент в работу. Всех сотрудников я делю на четыре категории. При этом мне нет необходимости проводить какие-либо сложнейшие тестирования. Достаточно просто ответить себе на два простейших вопроса в конкретной ситуации. МОЖЕТ ЛИ? ХОЧЕТ ЛИ? Таким образом, у нас получится 4 категории сотрудников. Для наглядности примера приведу следующую матрицу:

Этот способ считаю простым и очень эффективным в принятии многих решений. Важно оценить реальную необходимость в сотруднике для компании. В том числе и профессионалов. Конечно же, определяющим фактором при принятии решения должна быть ценность для компании. Если ущерб от действий сотрудников оценивается выше, нежели их профессиональные качества, конечно, с данным специалистом необходимо расставаться. В то же время, если ущерб такой специалист наносит только моральный и только руководителю, но при этом для компании он является незаменимым – стоит провести работу руководителю – как над собой, так и с сотрудником. В конце концов, на то он и руководитель, чтобы быть на голову выше любого подчиненного.

А это означает, что ответственность в данном случае всецело на плечах руководителя. Лично меня очень подзадоривают такие ситуации. Я использую такие моменты для улучшения своего уровня профессионализма.

Итак, вернемся к теме определения необходимости сотрудника.

Категория МОЖЕТ и ХОЧЕТ

Это наилучший тип сотрудников. Она подлежит только поддержке со стороны руководителя. Как правило, такого сотрудника трогать не нужно ни в каком смысле. Руководителю остается уделять должное внимание такому специалисту.

Категория МОЖЕТ, НЕ ХОЧЕТ

Такой персонал может работать. У него это получается прекрасно. Но не хочет работать. Возможно, ленится, возможно, отсутствует мотивация. В данной ситуации руководитель обязан создать условия работы для сотрудника – мотивировать его. Иногда достаточно организовать такому сотруднику более комфортное рабочее место. И сотрудник начинает работать более эффективно.

Категория НЕ МОЖЕТ, ХОЧЕТ

Это сотрудник, который горит желанием, но у него ничего не получается. Либо не получается, как нужно. Рано или поздно у такого сотрудника может пропасть и желание к работе. Пока этот этап не наступил, необходимо принять меры. Руководитель в данном случае инструктирует сотрудника в каждом его действии.

Категория НЕ МОЖЕТ, НЕ ХОЧЕТ

Откровенно говоря, в данном случае выход только один: расстаться с данным сотрудником. Иногда такое невозможно. Причина такой невозможности банальна до безобразия, сотрудника нельзя убирать потому, что это чей-то там знакомый сверху. Борьба с такими сотрудниками бесполезна. Они не представляют из себя ничего достойного. Но вышестоящее руководство по разным причинам не желает избавляться от такого персонажа. Соответственно, обычному руководителю ничего не остается, как смириться с данным сотрудником и мило ему улыбаться, во избежание стресса.

К какой категории относятся те самые «звезды» в нашей работе, скажете вы? К любой. Потому что звездность определяет сам сотрудник. Как правило, высококвалифицированные специалисты редко «звездят», у них попросту нет на это времени. Не существует единого рецепта при работе с персоналом, подходящего на все случаи жизни. Конечно же, есть основные принципы в управлении любым коллективом.

Индивидуальный подход к каждому

Необходимо по мере возможности уделять внимание каждому сотруднику и группе в целом. Очень помогают элементарные беседы и собрания. Для руководителя это прекрасная возможность пообщаться с персоналом, проявить свою лояльность и профессионализм. Если в коллективе имеется «звезда», то на собрании, как правило, она будет вести себя вызывающе. Сильный руководитель всегда найдет, что ответить на собрании сотруднику. Но когда такие попытки неудачны, это может подорвать авторитет руководителя. В таком случае стоит избегать массовых собраний. Однако постоянно избегать не получится, иначе это будет проявлением трусости и признанием поражения.

Я рекомендую молодым и неокрепшим руководителям проведение общих мероприятий на такие темы, в которых руководитель безапелляционно является лидером. К каждому собранию необходимо составлять план в обязательном порядке. Ну, а что касается «звезд», их стоит чаще приглашать на личные беседы. В личной беседе легче найти точки соприкосновения.

Спокойствие в каждом действии

Очень важно держать себя в руках. Крик –  не самое лучшее средство донести информацию до людей. Вообще кричащий человек не вызывает никакого уважения. Максимум у окружающих возникает желание удалиться подальше от источника звука. И, к сожалению, крик не учит людей ничему новому. Я стараюсь всегда помнить: когда человек кричит, он не способен донести нужную информацию спокойным языком. У него попросту не хватает словарного запаса и опыта. Ну, а рано или поздно такое поведение руководителя станет поводом для насмешек среди сотрудников.

Действовать на опережение

На самом деле, позволить себе «звезду» в коллективе может только руководитель-звезда. Потому что вы как руководитель всегда должны быть на полшага впереди – по опыту, знаниям, возможностям, связям и т.д. Безусловно, если «звезда» в вашем коллективе – настоящий профессионал, вам вряд ли захочется от него избавиться, во всяком случае, пока звездность не сильно зашкаливает и ощутимых бонусов от наличия подобной вип-персоны больше, нежели  претензий.

Поэтому мой главный совет – постоянно держать руку на пульсе и иметь возможность контролировать ситуацию, чтобы она была, в первую очередь, на руку вам и вашему бизнесу, а не только приносила негативные эмоции в вашу жизнь.

Читайте также: 10 женщин-кумиров делового мира

Руководить – это не только раздавать задания подчиненным и мотивировать их финансово, на мой взгляд, это некая шахматная партия, где ваша цель – одержать победу. Но выиграть невозможно, если все фигуры от пешки до ферзя не станут действовать согласовано. И вам как игроку ясно, что на шахматном поле есть звезды круче вас, например, ферзь имеет куда больше возможностей, чем король. Но задача ферзя – защищать своего короля, а не просто «звездить».

Именно это вы должны донести до своего сотрудника – любая звезда отчетливо понимает, зачем она здесь. А раз она здесь, значит, она на данный момент заинтересована в работе, которую вы ей предоставили. Задача руководителя – уметь договариваться со всеми сотрудниками, в том числе и со «звездами».

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна