Skill-based подход: ключ к преодолению кадрового голода

Практика найма на основе навыков существует уже 20 лет, но сам термин появился недавно. В 2012 году в США запустили проект «Новые возможности», помогающий амбициозным молодым людям 16-24 лет найти достойную работу. Термин «skill-based» возник как попытка разграничить тестирование при трудоустройстве и более специфичную практику, когда работодатель предъявляет к кандидатам конкретные требования. Это позволило школьникам лучше соответствовать ожиданиям компаний. Сегодня о skill-based чаще говорят в контексте рекрутинга и управления талантами.

Традиционно при найме сотрудников работодатели ориентировались на формальные критерии: образование и опыт работы. Однако в современных условиях такой подход часто оказывается неэффективным. Исследования hh.ru демонстрируют, что 38% сотрудников меняют работу в течение первого года, причем 40% из них делают это в первые 90 дней. Причины чаще всего кроются в несоответствии ожиданий реальности и отсутствии перспектив карьерного роста.

Навыкориентированный подход предлагает альтернативу. Вместо формальных критериев он фокусируется на конкретных навыках и компетенциях, необходимых для выполнения работы. Это позволяет расширить круг потенциальных кандидатов и найти специалистов, способных эффективно решать поставленные задачи, даже если их предыдущий опыт не полностью соответствует традиционным требованиям.

Преимущества такого подхода:

• Расширение пула кандидатов. При фокусе на навыках, а не на должностях компании могут рассматривать гораздо больше потенциальных сотрудников.
• Более разнообразная рабочая среда. Этот подход помогает преодолеть предубеждения и привлечь таланты из различных сфер и с разным бэкграундом.
• Повышение эффективности найма и снижение текучести кадров. Когда сотрудник выполняет работу, соответствующую его реальным компетенциям, он с большей вероятностью будет удовлетворен своей позицией и останется в компании надолго.
• Гибкость в развитии персонала. Навыкориентированный подход позволяет легче определять области для развития сотрудников и планировать их карьерный рост.

На примере ИТ-отрасли можно оценить эффективность навыкориентированного подхода. Рассмотрим ситуацию с поиском backend-разработчиков. При традиционном подходе, ориентированном на должность, база потенциальных кандидатов может быть ограничена. Однако, если сосредоточиться на необходимых навыках, количество подходящих специалистов значительно увеличивается.

Так, при поиске по должности «backend-разработчик» можно найти около 19 тыс. резюме. Но если расширить поиск, ориентируясь на навыки, необходимые для этой позиции, число потенциальных кандидатов возрастает до 122 тыс. Это увеличивает шансы найти подходящего специалиста до 6,5 раз. Самую высокую эффективность такая оценка показывает при поиске fullstack-разработчиков (расширение выборки кандидатов до 14,5 раза), контент-маркетологов (до 9 раз) и golang-разработчиков (до 8,8 раза).

Такой подход применим не только в ИТ. В среднем по различным отраслям, где нет жестких требований к профильному образованию, поиск по навыкам увеличивает базу потенциальных кандидатов в 1,7 раза.

Сегодня работодатели все чаще проявляют интерес к кандидатам из смежных профессий, обладающим необходимыми навыками. Например, в 2024 году конверсия в приглашение на собеседование для IT-специалистов из смежных областей выросла на 23%. Это говорит о том, что компании начинают осознавать преимущества навыкориентированного подхода и активно его применяют.

Платформы по поиску работы также адаптируются к текущим реалиям рынка труда. Они разрабатывают инструменты, помогающие как работодателям, так и соискателям ориентироваться в мире навыков и компетенций. Например, hh.ru запустил механику создания дополнительного резюме по близкой по навыкам профессии. Это позволило работодателям активнее приглашать кандидатов из смежных областей и на 6,2% быстрее находить нужных специалистов.

От HR-специалистов требуется продуманный подход к определению навыков для каждой должности в компании. Задача кажется неподъемной, особенно если в организации работают тысячи сотрудников. Но здесь на помощь приходят аналитика и диджитал-инструменты.

Прежде всего полезно иметь под рукой классификацию навыков. Речь идет о таксономии — фундаменте, на котором можно выстроить эффективную структуру компании. Это упорядоченная система умений, позволяющая компаниям четко определять и развивать компетенции работников. Она включает иерархию навыков, их взаимосвязи и уровни мастерства — это помогает создать единый язык для управления талантами в организации.

Компаниям, продолжающим нанимать специалистов из разных областей, стоит создать так называемый «скилсет» для ориентира. Он закрепляет за каждой ролью ряд задач и навыки для их выполнения. «Создать карты навыков» — звучит как подходящая задача для таск-трекера компании. Но между задумкой и реализацией всегда большая пропасть.

У каждого варианта распределения ответственности есть свои преимущества и недостатки. Но возлагать эту задачу только на HR-специалистов было бы неправильно, так как речь идет о стратегическом развитии компании. И первый шаг — оценить текущий этап развития организации.

Кроме того, многие не могут провести черту между функционалом и операциями. Функцию всегда можно разделить на отдельные операции. А навык — это умение выполнять определенное действие. Если не понимать, какие операции ежедневно выполняет сотрудник, невозможно оценить, какие ему нужны навыки.

Идея в том, чтобы понять, какой человек будет наиболее продуктивен в конкретной роли или команде. Билл Гейтс однажды отметил, что работа пяти лучших программистов в Microsoft была важнее труда тысяч других сотрудников. Это своего рода принцип Парето в сфере человеческих ресурсов. Но в идеальном мире, где HR-процессы выстраиваются вокруг навыков, важно создать условия для реализации потенциала каждого из тысяч работников.

Для соискателей такой подход открывает новые возможности, но также создает определенные вызовы. Не все специалисты знают, какие еще профессии могут подойти им по набору навыков. Для решения этой проблемы современные карьерные платформы предлагают инструменты анализа компетенций.

Например, на hh.ru соискатели могут соотнести свои навыки с требованиями различных профессий. Система показывает процент совпадения навыков из резюме с навыками из карт компетенций, составленных на основе актуальных требований рынка. Это помогает специалистам оценить свои шансы на успешное трудоустройство в смежных областях.

Кроме того, для каждой профессии создаются карты карьерных переходов. Они основаны на анализе больших данных и показывают наиболее вероятные направления профессионального развития. Например, аналитик данных может увидеть, что его навыки востребованы не только в его текущей области, но и в сфере бизнес-аналитики, системного анализа или даже управления проектами.

Итак, навыкоориентированный подход радикально меняет правила игры на рынке труда. Он расширяет пул потенциальных кандидатов в среднем в два раза для каждой позиции, открывая новые горизонты как для работодателей, так и для соискателей. Это особенно важно сейчас, когда экономика остро нуждается в квалифицированных специалистах.

Но внедрение skill-based подхода требует нового мышления. Компаниям нужно научиться оценивать кандидатов не по строчкам в резюме, а по реальным навыкам и потенциалу. Соискателям, в свою очередь, стоит постоянно развивать свои компетенции и смело смотреть на смежные профессии.