5 шагов для правильных инвестиций в сотрудников

Попытки в кризисных ситуациях жить «сегодняшним днем», сократив инвестиции в персонал, могут вылиться в серьезные проблемы для компании в будущем. Рост командной компетенции и лояльности персонала – залог жизнеспособности бизнеса. При этом в условиях турбулентности особенно важно инвестировать в персонал максимально эффективно, с гарантированной отдачей. О том, каким образом инвестиции в сотрудников помогают росту и процветанию компании, рассказывает исполнительный директор Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии», директор компании «Подиатр» Ольга Чижевская.

Шаг 1. Культура «непрерывного обучения»

Согласно недавнему исследованию Hays, 47% молодых специалистов (относятся к так называемому Поколению Z) важна возможность обучения в рамках компании. Для них это является определяющим нематериальным фактором мотивации. Более того, в исследовании LinkedIn приводится еще более впечатляющая цифра: 94% сотрудников утверждают, что они не уволились бы из компании, если бы руководство инвестировало в их развитие.

Читайте также: Как МСБ эффективно инвестировать в сотрудников

Вот почему при привлечении сотрудников мы стараемся рассказывать им не только о том, как может быть построен их карьерный путь. Мы обсуждаем, что будет получать сотрудник в плане профессионального развития .

«Зумеры» и примкнувшие к ним «миллениалы» сегодня активно исповедуют принцип непрерывного обучения. Они постоянно развивают свои профессиональные компетенции. И, вне всяких сомнений, ценят возможность прокачивать навыки на работе при решении новых задач или во время корпоративных тренингов и курсов. Мы, в свою очередь, ценим стремление к росту и ежегодно оплачиваем подобные мероприятия, ориентируясь на запросы подразделений компании. В частности, востребованы и эффективны тренинги по продажам, эффект от которых можно просчитать практически сразу.

Шаг 2. Работа с синдромом упущенной выгоды

Для многих молодых сотрудников сегодня характерно такое явление как FOMO (fear of missing out) — страх упустить что-то важное, оказаться на «обочине жизни». Поэтому они всегда находятся в авангарде новых веяний и ждут, что работодатель их в этом поддержит.

Для компании, работающей в сфере здоровья, приверженность принципу «быть на гребне волны» близка, точнее даже жизненно важна. Поэтому мы можем обеспечить коллегам постоянный контакт с самыми новыми и передовыми технологиями. Мы регулярно устраиваем семинары и конференции. Приглашаем на них ведущих специалистов в области подиатрии, ортопедии, травматологии со всего мира. Таким образом, мы не только поддерживаем статус компании в профессиональной среде, но и даем возможность нашим сотрудникам быть «впереди планеты всей» в области медицинских исследований и технологий.

Шаг 3. Психологический контроль, медиация

К сожалению, в нашей культуре развита привычка «молчать до последнего», если тебя что-то не устраивает и потом уходить к конкурентам, громко хлопнув дверью.

Мы стараемся контролировать состояние персонала с помощью современных методов анкетирования, тестирования, проведения тренингов, имеющих цель собрать обратную связь. Хотя бы потому что поиск, найм и адаптация нового специалиста обходится работодателю в 60% от зарплаты ушедшего сотрудника. Это серьезный повод не терять команду из-за недоразумений.

Кроме того, своевременная медиация позволяет отследить конфликты в коллективе в зародыше, не дав им разгореться ярким пламенем.

Шаг 4. С помощью грамотной мотивации избегаем эффекта «кузницы кадров»

Некоторые работодатели опасаются попасть в ловушку «кузницы кадров», когда получив опыт и увеличив свою конкурентоспособность, сотрудник стремительно упорхнет в другую организацию.

В нашем случае я такой проблемы не вижу. Я считаю, что мои люди останутся со мной. И если я ценю сотрудника, то разработаю систему индивидуальной мотивации, чтобы этот человек никуда не ушел.

С каждым новым сотрудником мы совершенствуем систему найма и адаптации так, что он переходит быстрее на новый уровень, становится более успешным. Таким образом, гибкая развитая система мотивации и адаптации позволяет избежать текучки.

Кроме того, с помощью HR-методик, в частности тестирования MBTI, мы всегда отслеживаем, что стоит за желанием сотрудников пройти то или иное обучение. Это позволяет в том числе понять мотивацию того или иного человека при выборе обучающих программ, тренингов.

Шаг 5. Формирование культуры здоровья

Работая в медицинской сфере, мы не могли остаться в стороне от тренда на Health Management в компании. Последние два года выдались очень динамичным в плане перестройки деятельности большинства организационных структур на новые рельсы.

Можно сказать, что пандемия и все сопутствующие события дополнительно сфокусировали внимание работодателей на вопросе здоровья своих работников. Более того, сейчас уже нам ясно, что системный подход в отношении well-being (программы здоровья и благополучия) дает результат, который можно измерить. Достаточно посчитать  продолжительность действия листков нетрудоспособности и то, в какие суммы компании обходится «простой» из-за пропуска рабочих дней по болезни и работы не в полную силу.

Наша компания настроена не только на ПМО (периодические медицинские осмотры), хотя мы как никто другой понимаем важность своевременного выявления неблагополучия в  сфере здоровья. Мы также выделяем ресурсы на превентивные меры. Проводим «дни здоровья», фитнес-уроки, челленджи. Принимаем с сотрудниками деятельное участие в беговых марафонах города Черноголовки, а также во всевозможных воркаутах в транспортной доступности от офисов в Москве и Московской области. Все это работает на снижение заболеваемости в коллективе и рост эффективности труда.

Смотрите также: Век живи – век коучись

Есть подсчеты, свидетельствующие о том, что меры по охране здоровья на рабочих местах помогают сократить на 27% продолжительность пребывания в отпуске по болезни. Наша практика эти цифры подтверждает. И значит, затраты на «менеджмент здоровья» можно смело считать инвестицией в рост  и процветание компании.

И еще один момент в качестве заключения. Мы учитываем вклад персонала в создание позитивного клиентского опыта. И, соответственно, в данном случае настрой коллег также немаловажен. Разумеется, в уравнении «удовлетворенный работник = довольный клиент» много дополнительных неизвестных, однако списывать его со счетов не стоит. Особенно явно корреляция видна в области розничной торговли. Однако и в других сферах, разумеется, тоже существует взаимосвязь между уровнем удовлетворенности персонала и успешностью дела. Вот почему мы инвестируем в том числе в тимбилдинг, поддержание корпоративного духа и оценку эффективности этих мероприятий.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна