S-фактор в бизнесе: почему забота о сотрудниках – лучшая инвестиция?

Являясь частью повестки корпоративной социальной ответственности, S-фактор фокусируется на соблюдении компанией обязательств перед сотрудниками и включает в себя:

1. Безопасность и комфортные условия на рабочем месте
2. Обеспечение сотрудников социальными пакетами
3. Справедливую заработную плату
4. Возможности для корпоративного обучения и профессионального роста сотрудников
5. Корпоративную культуру

Так, для того чтобы сотрудники имели возможность выполнять поставленные задачи, им необходимо создать адекватные условия. Некоторые предприятия пытаются экономить на этой статье расходов, что в долгосрочной перспективе неизбежно снижает производительность на предприятии. Придерживаясь такого мнения, мы уделяем повышенное внимание созданию безопасной и комфортной производственной среды.

В частности, наши сотрудники принимают непосредственное участие в оптимизации своих условий труда. Например, в 2023 был кейс, когда коллеги из различных департаментов совместно предложили использование зенитных фонарей с автоматической системой открывания/закрывания на производстве. Это позволило сделать микроклимат в цеху (температура, влажность) более комфортным. Как показывает практика, в результате таких нововведений сотрудники показывают более впечатляющие результаты. Мы обязательно проводим ежегодные опросы среди производственного персонала и на основе результатов составляем план по внедрению улучшений. Обратная связь от коллег также помогает нам оценивать эффективность процессов оптимизации условий труда.

Кроме того, мы автоматизируем производственные процессы и освобождаем коллег от выполнения рутинных, но энергозатратных задач, с которыми могут справиться роботы. Так, мы используем на производственных линиях роботизированные паллетоукладчики, которые выполняют сборку и логистическую упаковку продукции. В то же время мы обучаем сотрудников на новом оборудовании, чтобы они профессионально росли и переквалифицировались на более высокие позиции с соответствующей зарплатой. Например, грузчики переучиваются на операторов, которые управляют сложными технологическими процессами на базе инновационных технологий.

В этом контексте также стоит отметить, что крайне важно регулярно пересматривать заработную плату сотрудников с учетом их успехов в работе и рыночной ситуации. Для сравнения медианной зарплаты по рынку с уровнем дохода на разных должностях в нашей компании мы ежегодно закупаем специальные обзоры. Это позволяет нам осуществлять своевременную индексацию зарплаты коллегам. Кроме того, у нас предусмотрены социальные пакеты. Мы регулярно отслеживаем бенчмарк на рынке и внедряем те льготы, которые отвечают интересам сотрудников и бизнеса в целом.

Благодаря этому мы не только предоставляем сотрудникам возможности для карьерного роста и обеспечиваем им достойные условия труда, но еще и повышаем эффективность производственных процессов. Неслучайно мы ежегодно выпускаем около двух миллиардов единиц готовой продукции, а на наших складах одномоментно хранится 50 млн упаковок товара – таким количеством можно накормить треть населения России.

Корпоративная культура занимает центральное место в социальном аспекте устойчивого развития бизнеса. Это своего рода компас, который мотивирует целую команду двигаться в едином направлении через призму общих ценностей, принципов и целей.

Корпоративные ценности объединяют сотрудников с разным образованием, профессиональным бэкграундом и характером в сплоченный коллектив. В нашей компании главной ценностью являются люди, наши сотрудники, в развитие которых мы постоянно инвестируем. В первую очередь мы предоставляем коллегам различные возможности для обучения. У нас уже более 6 лет существует корпоративный университет, который включает как обязательные, так и выборочные занятия в онлайн- и офлайн-формате. Сотрудники могут изучать Excel, финансовую грамотность, юриспруденцию, новые IT-программы и многое другое. Медиатека университета каждый год пополняется новыми электронными курсами. Это необходимые инвестиции, которые, по нашему опыту, обязательно приводят к повышению производительности предприятия. Для оценки эффективности этих программ мы даже ставим перед коллегами отдельные KPI. В частности, у нас существует KPI применительно к занятиям по вопросам качества для линейных сотрудников: количество часов обучения по этому направлению на одного человека в год.

Помимо этого, в нашей компании есть инновационный комитет, в котором рассматриваются идеи по оптимизации производственных процессов и предложения по улучшению условий труда от любого сотрудника. Подача идей происходит двумя способами: у офисных сотрудников есть возможность подать соответствующую заявку через онлайн-портал, а для заводских сотрудников существует специальный бокс, куда они также могут опустить бланк с инициативой. Это важное звено в системе мотивации коллег, включая ее материальную составляющую, поскольку, помимо своевременного перечисления зарплаты, мы также выплачиваем коллегам денежные вознаграждения за принятые в разработку инициативы.

Также мы предоставляем сотрудникам возможность заниматься проектной деятельностью в кроссфункциональных рабочих группах. Благодаря этому коллеги могут детально погрузиться в высокотехнологичные производственные процессы, приобрести знания в смежных областях и в полной мере реализовать свой потенциал.

Движущей силой корпоративной культуры являются внутренние амбассадоры – сотрудники, которые транслируют ценности и цели организации как внутри команды, так и на рынке, укрепляя тем самым репутацию и имидж компании. Внутренние амбассадоры повышают вовлеченность персонала в деятельность предприятия, развивая в команде позитивный настрой. Часто в качестве таких лидеров выступают сотрудники службы коммуникаций, HR-отдела или представители топ-менеджмента, однако на эту роль подойдет и любой другой активный сотрудник. Хорошей идеей может стать съемка видеороликов из офисной жизни для соцсетей. Таким образом можно познакомить широкую аудиторию со своей “кухней” и превратить коллег в амбассадоров. В нашем случае этот формат вызывает живой отклик у зрителей, ведь они видят, что за брендом стоят обычные люди. Такой подход позволяет развить корпоративную культуру, повысить лояльность клиентов и, как следствие, увеличить продажи.

Формирование корпоративной культуры не представляется возможным без совместных активностей для членов команды. Наша рекомендация – регулярно, не реже раза в квартал, проводить тимбилдинги, чтобы коллеги могли в комфортной обстановке наладить дружеские связи. Для этих целей подойдут такие форматы интерактивных мероприятий, как, например, киновечера или квизы.

Кроме того, для поддержания коммуникации между членами команды эффективным инструментом является наставничество. У нас в компании для новых офисных сотрудников действует программа «бадди». В рамках нее руководитель выбирает сотрудника, отвечающего за эмоциональную адаптацию нового члена команды, его погружение в корпоративную культуру и в тонкости рабочих процессов. А для рабочих фабрики действует программа наставничества, когда сотруднику передают не только ценности компании, но и практические навыки, умение работать на линии. Каждая производственная линия обладает своей спецификой, поэтому даже для опытных новых сотрудников период наставничества является обязательным. За обучение самым сложным профессиям наставник получает премию.

Причем важной частью нашей корпоративной культуры является равенство – женщин и мужчин, молодых сотрудников и специалистов со стажем, коллег из разных отделов. Именно поэтому при выборе наставников мы не учитываем стереотипы, связанные с тем, например, что в какой-то профессии лучше разбираются женщины, а в какой-то, напротив, – мужчины. Необходимо, чтобы наставнические функции имел возможность выполнять любой сотрудник, у которого есть для этого достаточный уровень подготовки.

Работодатель должен оценивать эффективность корпоративной культуры для того, чтобы иметь представление об общей атмосфере в коллективе и быть в курсе основных точек роста. У нас в компании существует модель компетенций, основанная на корпоративной системе ценностей, и каждый сотрудник проходит ежегодную оценку по компетенциям. Так мы среди прочего определяем, насколько правильно развивается наша корпоративная культура и куда нам следует двигаться в дальнейшем.

«Любое предприятие так или иначе удовлетворяет разнообразные социальные потребности и, проще говоря, – работает для людей: как для потребителей, так и для своих сотрудников. Именно поэтому так важно, чтобы на рабочем месте коллеги чувствовали себя спокойно и уверенно. Для того, чтобы оценить, насколько в организации развит S-фактор, следует провести опрос среди коллег и узнать их мнение об условиях труда и общей обстановке в компании. В случае если выяснится, что сотрудники не удовлетворены текущим положением дел, нужно в первую очередь обозначить конкретные проблемные зоны и далее работать непосредственно в этом направлении»

Соблюдение перечисленных правил способствует созданию комфортных условий для коллектива и позволяет сформировать сплоченную команду. Это в свою очередь повышает производительность предприятия, потому что мотивированные сотрудники более ответственно подходят к выполнению поставленных задач, мыслят outside the box и чаще предлагают инновационные решения для бизнеса. Кроме того, развитие S-фактора и устойчивой корпоративной культуры укрепляет HR-бренд и репутацию компании среди партнеров, инвесторов, участников рынка, а также улучшает финансовые показатели организации. Никогда не стоит забывать, что за масштабным успехом стоят сотни больших и маленьких достижений отдельных людей, и когда сотрудники «болеют» за общее дело — это мощнейший ресурс для новых свершений.