5 причин, почему сотрудники не учатся

Ваша компания имеет прекрасные актуальные материалы для обучения и самообучения, но коллектив не спешит получать новые знания и навыки. Почему так? Пятью распространенными причинами с порталом HR-tv.ru поделилась учредитель студии бизнес-консалтинга Вита Дубчак.

Кажется, одних возможностей должно быть достаточно, чтобы каждый сотрудник «учился, учился, и еще раз учился».

Читайте также: Запуск бизнес-школы Wifire: как в NETBYNET повысили эффективность обучения

На практике происходит иная ситуация: сотрудники не проявляют максимальной активности и инициативы, и этому есть несколько причин, кроющихся как в самом сотруднике, так и в системе работы компании.

Первая: сотрудник не видит смысла в обучении, а обучение ради всеобщего развития не является срочным и важным, то есть наблюдается низкий уровень потребности, потому, что само по себе обучение никак ощутимо не меняет жизнь сотрудника, потому, что оно не связано с карьерой, с профессиональным ростом или уровнем заработной платы напрямую. Есть общее представление «вклад в собственное развитие – лучшая инвестиция», в абстрактном смысле это понятно, но какбы лично сотрудника это не касается, потому, что так устроена система развития в компании.

Что предпринять: на уровне организации обучения в компании сделать так, чтобы все курсы становились доступными сотруднику по мере его продвижения по карьерной лестнице. То есть: пока кандидатура сотрудника не появится в списке внутреннего резерва, он не может быть допущен до определенных знаний. Это создает такой легкий ажиотаж вокруг обучения, усиливает его ценность. Само обучение воспринимается как залог лучшей жизни: сначала необходимо проявить себя, показать потенциал, а потом тебе будет доступен курс обучения, успешно завершив который,ты получаешь перспективу карьерного роста, например. Обучение впрок рушит мотивацию сотрудника, все должно быть вовремя и в том количестве, которое  необходимо для выполнения работы, тогда появится стремление к карьере и развитию.

Вторая: сотрудник учится, но обучение воспринимается как один из вариантов развлечения, отвлечения, интересного времяпрепровождения, потому что нет конкретного запроса, который мог бы быть, если бы сотрудник имел четкий план карьерного развития, обладал высокой степенью дисциплинированности и осознанности.

В таких случаях мотивация к обучению звучит как «интересно что-то новое узнать».

Третья: сотрудник уверен, что итак все знает – он не осознает свою некомпетентность. Это происходит тогда, когда в ежедневной работе нет новых задач, которые требуют более высокого уровня компетентности, чем тот, на котором сотрудник находится в данный момент.

Что предпринять: если сотрудник находится на уровне неосознанной компетентности, его можно спустить до уровня осознанной некомпетентности, поручив задачу, которая требует большего уровня развития навыков, чем привычная работа. В таких случаях обостряется потребность в обучении, особенно, если при этом возложить ответственность сотрудника либо за качество выполненной работы, либо за сроки, т. д.

Четвертая: сотрудник не связывает свою карьеру с компанией, в которой на данный момент работает, или с профессией, в которой задействован сейчас. Возможно, он работает здесь потому, что ему комфортно и по душе окружение – больше, чем содержание самой работы.

Что предпринять: можно применитькарьерный коучингдля сотрудника, если сотрудник лоялен к компании, чтобы помочь ему определиться с выбором, или увидеть перспективы в данной должности, понять, как еще он может применить свои навыки. Например, сотрудник уже все умеет, но не хочет больше работать на своей позиции, возможно, он сможет помогать другим сотрудникам, занимаясь обучением в компании. И у него самого появится более интересная деятельность, и смысл в работе и новая мотивация к обучению, так как появилась потребность в новых навыках.

Пятая: сотрудник не обладает высокой степенью самоорганизации и навыками целеполагания – находится в зоне комфорта,  и не испытывает потребности в изменениях.

Читайте также: 5 типичных ошибок при построении учебного центра

Что делать: руководство людьми, в какой-то степени, включает и воспитание и личностное развитие сотрудников. Работать с целеполаганием, предоставлять чаще обратную связь в стиле коучинга, чтобы пробудить осознанность.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна