«Повышение хочу! Пусть меня научат!»: как строят карьеру в AGC

Редкий сотрудник не мечтает обзавестись когда-нибудь собственным кабинетом и удобным кожаным креслом. Правда, не многие обладают смелостью самостоятельно заявить о своих профессиональных амбициях. Почему бы не помочь таким кадрам вырасти, подумали в компании AGC Flat Glass Klin. О деталях этой помощи порталу HR-tv.ru рассказала Лариса Черных , менеджер по обучению и развитию персонала Компании AGC .

Проект претендует на бизнес-премию WOW!HR в номинации Digital Solutions .

Как возникла потребность

AGC Glass Europe является европейским стекольным подразделением компании AGC, мирового лидера в области плоского стекла. Компания изготавливает, обрабатывает и реализует плоское стекло для строительной и автомобильной отраслей, а также для солнечной энергетики и отрасли высоких технологий.

Читайте также: Виртуальная академия МТС: как самому планировать свое развитие

Компания инновационная, является лидером стекольной отрасли. На сегодняшний момент мы понимаем, что продукты и сервисы, которые предоставляет наша компания на рынке, не являются стратегически конкурентоспособными, их можно быстро перекопировать. Компания делает ставку на развитие сотрудников, передавая им компетенции.

Возникает вопрос, как сделать, так, чтобы инструменты обучения сотрудников были эффективными, и сотрудники хотели идти в ногу с компанией и были мотивированы на развитие, а не только на решение собственных личных задач.

Для эффективного процесса обучения в компании реализуется проект «Кадровый резерв». Реализовался он по классической модели: руководители определяют преемников и совместно с HR развивают их, перемещения по карьерной лестнице.

И тут мы столкнулись с рядом «побочных эффектов» проекта. С одной стороны, сотрудники, которых отбирали в кадровый резерв, занимали пассивную позицию в собственном развитии. С другой стороны, сотрудники, которые хотели, но не вошли в резерв, были серьезно демотивированы.

Суть проекта

Для решения проблемы появилась идея создать возможность сотрудникам самим предлагать себя на желаемые позиции. Нужна была система, которая обеспечивала бы прозрачность, ясность и справедливость правил. Которая отвечала бы убеждениям, что важен талант, а не личные знакомства.

Для решения данной задачи мы разработали Digital-проект. Разработали систему обучения сотрудников на корпоративном портале модуль Карьерного развития. Создали систему кадрового резерва на инструментах online и ofline.

Ход проекта

Сотрудник проходит тесты на корпоративном портале и подтверждает свою квалификацию. Если не подтвердил, идет на обучение, оно может быть очным или дистанционным. Образовательная программа составляется на основе результатов тестирования.

Далее сотрудник выходит на аттестационную комиссию с предложением о карьерном развитии (горизонтальном или вертикальном). Члены комиссии оценивают результаты его работы за последний год. При успешном прохождении аттестационной комиссии сотруднику открывается возможность пройти обучение на уровне других, более высоких позиций.

Читайте также: Современная CRM для рекрутинга, где задачи решаются за пару секунд

Результаты

Портал помог сделать систему кадрового резерва:

- прозрачной (четкие правила игры);

- системной (понятны требования к компетенциям и деятельности по должностям);

- независимой от мнений руководителей (нравится или не нравится сотрудник).

- в 2 раза выросла естественная вовлеченность сотрудников в обучение;

- интерес к собственному карьерному развитию вырос в 3 раза;

Фото AGC

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019