Почему в группу компаний «Авира» сложно устроиться на работу

Среди кандидатов очень популярны истории о том, как сложно устроиться в определенные компании: эйчары зарубают все попытки понравиться, не отвечают на запросы, мольбы и стенания. Всю правду о деталях трудоустройства в одну из подобных организаций (по их собственному признанию, туда действительно непросто попасть) порталу HR-tv.ru рассказал управляющий группой компаний «Авира» (AviraKids) Алексей Загумённов .

Меня часто спрашивают о промышленном шпионаже, «засланных казачках», «кротах» среди сотрудников. Наш руководитель отдела персонала подозревает, что несколько менеджеров по продажам устраивались к нам, чтобы скопировать программу адаптации персонала, но в своём большинстве сотрудники в «Авире» прекрасно подходят своему месту. Всё дело в прекрасно налаженной системе отбора персонала.

Читайте также: 7 способов снизить стоимость точечного подбора специалистов и 6 массового

Чтобы устроиться на работу в группу компаний «Авира», не нужно обладать связями. Наоборот, пройти «по блату» к нам практически невозможно, поскольку это нивелировало бы эффективность внедрённой нами сложной и многоступенчатой системы рекрутинга.

Поиск кандидатов: все идет к роботизации

Всё начинается с механического поиска кандидатов. Это стандартный и довольно рутинный процесс, наверное, ничем не отличающийся от процессов в других компаниях. Отдел персонала просто проверяет базы данных и отбирает вакансии, подходящие нам.

В будущем я планирую автоматизировать этот процесс при помощи цифровых технологий, уже сегодня широко представленных на рынке. Это могут быть, например, чат-боты или так называемые роботы-хедхантеры.

Выбор специалистов

А вот следующий этап – этап выбора специалистов из массы – никакому роботу уже не доверить. Сегодня даже самый совершенный чат-бот не может заменить человека, планирующего, скажем, взять специалиста на полгода, а затем перевести его в освободившееся место руководителя.

Или наоборот – без потери качества работы. Мы всегда нанимаем специалиста на перспективу, учитывая рост группы компаний, новые вакансии, изменения в коллективе и так далее. Кроме того, робот ориентируется на строки резюме, а их очень просто подделать.

Для кого-то бессмыслица, для нас важный тест

Когда отдел персонала выбирает кандидата, ему предлагается пройти онлайн-опрос. Этап анкетирования кажется многим кандидатам затянутым, бессмысленным. Но для нас это очень важный тест.

Во-первых, мы проверяем намерения кандидата. Если он и впрямь хочет у нас работать, то тридцать-сорок минут на заполнение опросника в Интернете – не проблема. Во-вторых, мы смотрим на качество исполнения рутинной работы. Кое-где вопросы повторяются, где-то формулировки странные, где-то, наоборот, требуется внимательность – помимо основного результата мы смотрим на косвенные признаки характера человека.

Например, заполнить тест за пять минут хороший работник не сможет по объективным причинам. Если система показывает нестандартное время, то, скорее всего, наш кандидат просто потыкал кнопки.

Первое знакомство

Четвёртый этап – первичное собеседование. Проводит его отдел персонала с целью проверки указанных в резюме и анкете данных. Это ни к чему не обязывающая встреча, а которой также оценивается серьёзность намерений кандидата.

По итогам встречи кандидату может выдаться тестовое задание. Это не всегда просьба выполнить что-то полезное. Может, ему нужно будет просто подготовить своё портфолио, но тем не менее.

После такого собеседования мы проводим традиционную для российских компаний проверку кандидата на благонадёжность с точки зрения действующего законодательства. Это тоже стандартная операция, ответственной за которую обычно назначается служба безопасности компании.

Итоги

Пятый этап – итоговое собеседование. Оно проходит по итогам комплексной оценки кандидата, состоящей из совокупного балла из резюме, онлайн-теста, личного знакомства кандидата с представителем отдела персонала и тестового задания. Участвуют в этом собеседовании уже три человека: HR, кандидат и руководитель отдела, в который намерен устроиться кандидат.

И еще

Изредка случается и шестой этап – собеседование со мной. Это бывает, когда нужно нанять первоклассного топ-менеджера. Тогда на пятом этапе собеседников двое, а я беседую с кандидатом с рекомендацией моего «эйчара» на руках.

На собеседовании я предпочитаю задавать вопросы, не совсем связанные с работой. Первый вопрос касается успехов в личной жизни. В ответе я хотел бы слышать о достижениях, победах на конкурсах, состязаниях и чемпионатах, даже победах над собой – скажем, в борьбе с лишним весом. Важно, чтобы человек здесь продемонстрировал, что умеет ставить себе конкретную цель и добиваться результата. Ведь человек, добившийся победы над собой, обязательно добьётся успеха в бизнесе.

Второй вопрос касается последнего обретённого навыка. Мне важно знать не то, чему научился кандидат, а сам факт того, что он до сих пор учится. Пусть он выучил карточный фокус или даже сложное комбо в видеоигре – главное, что процесс обучения для человека не прекратился. Человека, остановившегося в саморазвитии, можно считать мёртвым.

Третий вопрос – о причинах ухода с прошлого места работы. Я не люблю специалистов, для которых важны только деньги. Я не приемлю специалистов, не умеющих находить компромиссы во взаимоотношениях с коллегами. И конечно, в ответе на такой вопрос будет важна субъективная оценка предыдущего места работы. Пожалуй, о кандидате она сможет сказать больше, чем он сам.

Читайте также: Ловись, рыбка. 3 способа обнаружения пассивного кандидата

Некоторые считают, что в «Авиру» слишком сложно попасть. Но я видел и более сложные системы, включающие в себя и проверку на детекторе лжи, и проверку родословной. Но мы не кичимся сложностью, а создаём максимально комфортную среду для наших клиентов, вот и всё.