Почему сотрудники испытывают проблемы с мотивацией. И как подобрать «противоядие»

Почему сотрудник испытывает проблемы с мотивацией ? Это могут быть как элементарные усталость, выгорание, неэффективный тайм-менеджмент, личные проблемы или нездоровая атмосфера в коллективе, так и глобальная неудовлетворенность своей профессией. Последнее, к сожалению, не редкость — в нашей стране очень многие сначала учатся на факультете по выбору родителей, а потом работают по специальности, к которой у них нет не то что любви — а хоть какой-либо склонности. В зависимости от причины утраченной мотивации нужно подбирать и «противоядие», уверена Юлия Полякова , директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies .

Причина №1: «не своя» профессия

Подобные вещи лучше всего выявлять еще на этапе трудоустройства в компанию. Хороший способ — использовать на собеседовании известную батарею тестов Talent Q, которые замеряют скорость работы с разными видами информации, способность к анализу данных, а также индекс энергии кандидата. Они помогут проверить, подходит ли человек на вакансию с точки зрения темперамента и других личностных характеристик. Например, аналитику данных нужны внимательность и педантичность, а менеджеру по продажам — общительность и умение убеждать.

Читайте также: Как руководителю вдохновить сотрудников на достижение глобальных целей

Если вы видите, что человек оказался в профессии случайно и к ней не склонен, попробуйте аккуратно предложить ему попробовать себя в другой сфере. Если же это выяснилось уже в процессе работы, здесь можно плавно запускать процессы internal mobility. Сейчас один наш сотрудник административного департамента хочет перейти в IT, но пока не определился — то ли в маркетинг, продакт-менеджеры, то ли в техподдержку. Мы даем ему возможность посовмещать разные роли и найти «свою».

Причина №2: проблемы в коллективе

Психофизиологические аспекты нужно учитывать не только при выборе профессии, но и при формировании команд и подборе проектов. Важно следить за совместимостью руководителей и сотрудников по темпераменту и скорости обработки информации. Мы в своё время столкнулись с такой ситуацией: был назначен новый руководитель отдела — проактивный человек, умеющий работать в динамичном темпе и быстро адаптироваться под запросы рынка, — и ранее дружный и слаженный коллектив эффективных сотрудников перестал показывать результат, начались конфликты. В итоге команду переформировали.

Если говорить совсем просто, то сотрудники делятся на две категории: тех, кто работает быстро, но с ошибками, и тех, кто работает медленно, но качественно. Руководитель проекта должен сформировать сбалансированную команду из тех и других. Делают это, в частности, исходя из рекомендаций HR-отдела, который составляет матрицу компетенций, портрет по каждому сотруднику.

Причина №3: неправильный вектор развития

Очевидно, что для поддержания мотивации сотруднику важен постоянный профессиональный и карьерный рост. HR-отделу нужно помнить, что планы развития и продвижения по карьерной лестнице должны быть индивидуальными и так же учитывать психофизиологические характеристики сотрудников. В противном случае, можно столкнуться с такой ситуацией: человек получает повышение, но при этом теряет мотивацию.

Например, Senior-разработчики могут развиваться либо по технической части (техлиды, архитекторы — это тихие, спокойные интроверты, которые любят ковыряться в коде и методологии) или становиться тимлидами (для руководителя группы разработки важны проактивность, организаторские способности, умение ставить и делегировать задачи, коммуникабельность). В нашей компании в прошлом назначали тимлидов исключительно за их экспертизу, без учета гибких навыков. После проведения масштабной оценки персонала кого-то переместили на позицию техлида, а кого-то отправили на корпоративные тренинги по основам менеджмента и развитию управленческих навыков.

Причина №4: чрезмерная нагрузка

Две распространенные причины демотивации и выгорания — плохая организации рабочих процессов и неравномерное распределении нагрузки. В данном случае, первая задача HR-отдела — не допускать многозадачности. Исследование MIT говорит о том, что мультизадачность — миф; мозг не способен удерживать большое количество информации одновременно; на самом деле, некоторые люди просто быстро переключаются с одной задачи на другую, но в долгосрочной перспективе это приводит к когнитивной перегрузке, разочарованию и неудовлетворенности собственными результатами.

Наши сотрудники списывают часы в таск-трекере, на основе чего мы оцениваем производственную утилизацию (эффективность работы) и замеряем, соответствует ли объем и содержание работы возможностям и рабочему времени сотрудника. В нашем случае таск-трекер — не инструмент контроля, а инструмент анализа нагрузки. На основе полученных данных можно перераспределить задачи внутри команды и предотвратить выгорание.

Также важно не допускать переработок. Конечно, работодатели любят трудоголиков. Но во всем нужен баланс. В своем отделе я не даю сотрудникам возможность задерживаться допоздна или подключаться к задачам на выходных. Как бы человек ни любил свою работу, в таком режиме можно проработать месяц–два, но потом он неизбежно выдохнется и придет увольняться.

Причина №5: смена приоритетов

Нужно понимать, что со временем жизненные приоритеты имеют свойство меняться. Скажем, начинающий специалист ищет профессиональные вызовы и возможность работы под крылом чуткого ментора, а семьянин средних лет — стабильный оклад и гибкий график на удаленке. Если однажды вам удалось повысить мотивацию сотрудника, например, с помощью пересмотра зарплаты, это ещё не значит, что тот же «пряник» будет работать всегда. Отслеживать мотивацию нужно регулярно.

Мы проводим оценку персонала по принципу перфоманс-ревью каждый год. В рамках этой оценки предоставляется анкета для обратной связи, которая помогает замерить удовлетворенность работой на текущий момент и мотивацию. В частности, мы просим сотрудников расположить в порядке убывания 10 ключевых мотивационных факторов (интересность задач, уровень зарплаты, возможность работать удаленно и т. д.).

Смотрите также: Global Renumeration Professional: драйв, учеба и работа

Знание — сила

Чем лучше вы знаете своих сотрудников, тем раньше вы сможете подметить первые признаки демотивации и выгорания.

В своей компании мы создали специальную математическую модель предиктивной аналитики, которая учитывает ряд факторов — когда у сотрудника последний раз было перформанс-ревью, какие оценки он давал в опросе, как давно менялся коллектив в отделе/группе, как давно менялся спектр задач, имеют ли место переработки — и подсвечивает нам сотрудников, которые попадают в зону риска. С ними мы проводим сессию встреч и помогаем что-то исправить — например, отправляем на тренинги по тайм-менеджменту, учим приоритезировать задачи или минимизировать количество принимаемых решений в обычной жизни (вспомним, как Стив Джобс носил одну и ту же одежду, чтобы ежедневно не тратить силы на выбор образа). Подобные лайфхаки действительно работают и помогают не утратить интерес к любимой работе.