Почему HR - это продажи и как HR избежать обесценения

Если компании продают товары или услуги, то HR каждый день продает целевую информацию, которая призвана влиять на принятие ключевых решений, повышать производительность сотрудников (через вовлеченность и лояльность в том числе) и тем самым влиять на прибыль бизнеса.

Кому, что и как продает HR?

Существует несколько видов целевой аудитории HR-продаж:

Внутренняя (в пределах компании):

• собственники,
• руководители подразделений,
• остальная команда.

Читайте также: И еще 15 мифов о профессии HR

Внешняя (на рынке труда):

• кандидаты/соискатели,
• профессиональные сообщества и ресурсы внешнего HR-бренда.

Разумеется, у каждого вида ЦА свои интересы, а значит, и продажи для них должны выстраиваться по-разному — вокруг потребностей каждой отдельной аудитории. Казалось бы, элементарно ? В теории — да. Но попробуйте говорить только на языке интересов своего собеседника. Сколько времени вы продержитесь при первой осознанной тренировке?

За годы практики я не раз замечала, что многие HR-специалисты боятся самого факта продаж, как будто это что-то неприличное. А многие уверены, что если коммерческой жилки в них нет, то им просто не дано продавать. Хотя это все лишь дело практики и намного легче, чем может показаться.

Продажи — это навык эффективно аргументировать

Навык эффективной аргументации предполагает умение:

• «продать» свое предложение, которое обеспечит удовлетворение потребности заказчика (и уже после ваши интересы, о которых он может даже не задумываться);
• смотреть на задачу глазами собеседника, предлагая ему решение по улучшению текущего положения дел или по устранению какой-либо проблемы.

Пару лет назад в журнале Harvard Business Review  была статья с красивым и интригующим названием «Почему  собственники не любят людей». Разумеется, это не так. Просто собственниками сложно разговаривать с теми, кто смотрит на их бизнес не так трепетно и заинтересовано, как они сами. Им сложно говорить с теми, кто не знает языка прибыли и не говорит на нем или не стремится говорить.

Поэтому для эффективного взаимодействия с собственникам (и не только) в идеале нужно освоить принцип ступеней продаж. Но если времени нет, рекомендую использовать один из инструментов публичных выступлений — в своей речи и материалах всегда идите от проблемы (зоны роста/потребности) к пути ее решения. Для этого нужно определить цель оппонента и строить разговор вокруг ее достижения.

Говорить на одном языке

Должна сказать, что далеко не все HR-специалисты защищают проекты со стороны прибыли и выгоды для бизнеса. И это прямо влияет на их результативность в глазах владельцев компаний.

Я знаю замечательных специалистов, которые прекрасно владеют своим ремеслом, но не умеют его «продавать» — т.е. аргументировать его полезность. И поэтому, к сожалению, у собственников создается о них неверное мнение, которое мешает HR-ам работать и развиваться. В итоге специалист оказывается недооцененным , точнее, сам позволяет этому случиться, боясь «продать» (аргументировать) важность своей деятельности для успеха бизнеса.

Например, он не может «продать» руководству проекты/программы, а собственник не заинтересован в их «приобретении», сотрудничая с конкретным специалистом. Потому что общение происходит на разных языках — HR говорит про людей/команду и их интересы, а собственник — про бизнес и его перспективы.

Обесценение и исцеление

Однажды ко мне на консультацию пришла коллега в крайне расстроенных чувствах. Она более семи лет выстраивала HR в одной из крупных производственных компаний, причем крайне успешно. Но к моменту визита совершенно не осознавала значимости всего сделанного. Чувства были настолько велики, что человек рыдал в голос. Было очевидно эмоциональное выгорание коллеги, поэтому мы пошли по пути вопросов/ответов по фактам достижений.

Задавая конкретные вопросы о ее проектах и разультатах, я фиксировала ответы на бумаге и потом зачитала вслух все записанное. В ответ последовали еще более обильные слезы. На вопрос, почему проявилась такая реакция на услышанное, я получила нужный ответ со знаком вопроса: «Это что, правда всё я?!»

Мораль такова — нас не будут ценить, пока мы сами себя обесцениваем. Многие HR зависят от похвалы собственников, но руководители не привыкли (и не должны!) вас хвалить. Как минимум потому, что вы не обучили их технике обратной связи и сами ее не использовали, что скорее всего.

Кстати, совсем недавно на карьерной консультации у меня была коллега, которая только что сменила компанию из-за отсутствия публичной оценки своих заслуг. Это, конечно, вопрос конкретного психотипа и ряда обстоятельств. Но, дорогие коллеги, ради всего HR! Если вам не хватает признания, пожалуйста, помните, что радикальные меры — это не всегда удачный выход из ситуации и далеко не всегда профессиональный рост! Можно решить вопрос совершенно безобидными последовательными действиями и старыми добрыми инструментами.

Главная задача HR — всегда быть в тонусе, иначе как можно помочь другим (компании, людям)? Устали — возьмите перерыв, но не пускайте его исключительно на отдых, отведите время на аналитику. Вы не отдохнете и не соберетесь с силами, если не поймете, откуда взялись те или иные ощущения на самом деле. Попробуйте признаться себе честно:

• почему вы испытываете чувство обесценения?
• не перекладываете ли вы (неумышленно) ответственность за свою самооценку на других?
• понимаете ли вы свою ценность для самого себя?

Помните — вы не сможете «продать» свою ценность или ценность вашей работы другим, пока сами ее не осознаете или не изучите досконально, в связи с чем возникает ваше моральное и творческое истощение.

Не бойтесь себя хвалить. Будьте объективны и тренируйтесь аргументировать все подряд по SMART:

• почему этот проект должен быть реализован и почему бизнес должен в него инвестировать?
• почему вы хороши как профессионал?
• и т.д.

Это требует усердия и обязательно войдет в привычку, и тогда за любой  качественно «проданной» идеей последует признание.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

Если же путь кажется слишком долгим и невыносимым — просто договоритесь с руководством и регулярно запрашивайте развивающую обратную связь по «бутерброду» (похвала — зона роста — похвала). Это эффективное упражнение для всех участников процесса: вы учитесь контролировать свой внутренний тонус и одновременно обучаете свое руководство методам эффективного управления персоналом.

Берегите и цените себя! И не забывайте, что в «бутерброде» нуждается абсолютно каждый — это самый простой способ избежать обесценения на любой должности.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна