Новая HR-политика в период цифровой трансформации

Международная аналитическая компания IDC опубликовала статистику, согласно которой около 55% всех компании к 2020 году можно будет назвать «настроенными на цифровизацию».

Бюджет на эту трансформацию, по данным IDC, в 2019 году уже составляет 1,25 трлн. долларов. Россия не отстает — еще в прошлом году в дорожную карту нацпроекта «Цифровая экономика» были включены задачи по IT-трансформации, сейчас они находятся в стадии реализации. Переход «на цифру» происходит во всех сферах деятельности — ритейл, промышленность, транспорт, сельское хозяйство, телекоммуникации — естественно он влечет за собой изменение многих процессов в работе компаний, в том числе и в HR.

О том, как трансформировалась HR-политика, рассказывает директор по организационному развитию и сервисной поддержке бизнеса АО «Московский центр новых технологий телекоммуникаций» («Ростелеком Контакт-центр») Александр Степанов.

Новые компетенции HR

Цифровая революция поменяла подход к бизнесу, а значит и к HR, диктуя специалистам по подбору персонала новые компетенции. Так, чтобы не затеряться на фоне глобальной автоматизации, современному HR важно постоянно учиться, приобретать дополнительные навыки и знания, наращивать кроссфункциональные компетенции в маркетинге, менеджменте, IT и так далее.

Однозначно, будущее — за HR-специалистами с сильными IT-компетенциями и бизнес-мышлением. Также HR важно знать потребности и цели компании на ближайшие несколько лет и именно исходя из них набирать новых сотрудников и вкладываться в развитие персонала. Кстати, о наборе сотрудников.

Читайте также: «Чтобы в кайф нам всем жилось»: кейс об HR-эволюции

Изменение профиля идеального кандидата

Уже сейчас изменился профиль идеального кандидата. В современных условиях все большее значение приобретает цифровая грамотность сотрудников, наличие у них IT-компетенций.

Фокус — на молодых, амбициозных, целеустремленных кандидатах. HR важно не только найти таких ценных сотрудников, но и удержать. Традиционные факторы, гарантирующие снижение текучки — «белая» зарплата, наличие ДМС, соцгарантий и льгот, стабильность — больше не «работают». Намного сильнее сейчас мотивируют людей свободный график, комфортный климат в коллективе, отсутствие субординации.

Право на развитие

Ключевым принципом кадровой политики становится следующий принцип: каждый сотрудник в компании имеет право на развитие. Важно вести поиск кандидатов по обновленным критериям, но не стоит забывать и о развитии специалистов, преданных компании на протяжении многих лет.

Опыт «Ростелеком Контакт-центр»

Расскажу, как реализуется упомянутое выше право на развитие в «Ростелеком Контакт-центр». У каждого оператора в компании есть определенный набор навыков — так называемых скиллов (например, работа с «Госуслугами», тарифами и сервисами «Ростелекома», продажи, техподдержка и т.д.).

Если сотрудник приобретает мультискилл, то есть может работать по большому количеству направлений, то это уже более высокооплачиваемый специалист, которому мы предоставляем шансы для роста внутри или даже вне компании.

У нас были случаи, когда сотрудники достигали определенного потолка в нашей компании и продолжали свою карьеру в рамках группы «Ростелеком». Например, с первой линии техподдержки переходили во вторую и третью линии, которые ведет непосредственно «Ростелеком».

Были и особенно талантливые ребята: работали у нас в техподдержке, в свободное время увлекались программированием, и затем становились разработчиками новых продуктов. Такие примеры есть не только среди технических специальностей, но и в других направлениях.

Также в компании разработаны и успешно функционируют два курса: «Энергия бизнеса» и «Энергия менеджмента». Образовательные программы, разработанные на основе занятий в MBA, направлены на комплексное развитие наших специалистов. Уже есть первые результаты: выпускники разрабатывают собственные проекты по работе с персоналом, повышению эффективности.

Позитивный настрой

Также HR должен помнить, что развитие корпоративной культуры в компании — это его задача.

Специалисты международной консалтинговой организации Deloitte провели исследование, в котором приняли участие свыше 10 тысяч директоров и руководителей отделов по работе с персоналом из 140 стран мира. 79% опрошенных отметили тот факт, что все большее значение в управлении персоналом в условиях цифровой трансформации приобретает корпоративная культура и условия труда.

Поэтому руководство компании должно быть заинтересовано в том, чтобы сотрудники могли работать в комфортном офисе, с современным оборудованием, в максимально приятной обстановке.

Крупные игроки рынка часто модернизируют не только рабочие места, но и комнаты отдыха: приобретают спортивный инвентарь, развивают медиазоны, где сотрудники во время перерывов могут послушать музыку, посмотреть фильмы, заняться спортом.

Смотрите также: Обзор теории поколений

Большую роль играет признание профессиональных достижений, подтверждение значимости деятельности для общего результата компании. Многие крупные игроки рынка внедряют рейтинговые системы, в рамках которых лучшие сотрудники получают дополнительные бонусы, посещают внешние отраслевые конкурсы.

Комфортная обстановка, насыщенная корпоративная жизнь и поощрения, в том числе не материальные, позволяют сохранять позитивный настрой сотрудников и уверенность в завтрашнем дне. Как раз с такими коллегами можно вести игру на опережение на современном рынке.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна