Векторы карьеры: возможности роста по горизонтали и вертикали

Какими неприятностями чреват быстрый карьерный рост, как при подъеме не упереться в свою некомпетентность и почему хорошие продавцы становятся плохими руководителями, порталу HR-tv.ru рассказала Анна Палехова , руководитель отдела подбора персонала рекрутингового агентства.

Различия горизонтального и вертикального роста

Для начала стоит разъяснить, что относится к росту по вертикали, а что по горизонтали. Рост по вертикали подразумевает переход по карьерной лестнице на позицию выше уровнем, в результате чего сотрудник стремится руководить людьми, группой, отделами, департаментами и пр. Соответственно, расширяется его зона ответственности, добавляется функция руководства, становится меньше оперативных задач, больше стратегических, все это происходит по мере его движения вверх по карьерной лестнице.

Рост по горизонтали это, как правило, углубление в экспертную область. То есть человек становится мастером и экспертом в конкретном направлении и специализации. Он продолжает делать свою работу, у него сохраняется один и тот же тип функционала, но при этом осваиваются новые технологии и инструменты. В течение времени выполнение его задач становится виртуознее и качественнее, он больше ценится внутренними и внешними клиентами.

Второй вариант развития по горизонтали – это смена деятельности в рамках одной организации, то есть переход в смежное направление и приобретение новых навыков в других областях. Есть много примеров компаний, в которых поощряют ротацию сотрудников из одного подразделения в другое. Например, человек может перейти из финансового отдела в направление HR, затем в отдел логистики и пр. С одной стороны, он привносит в новое подразделение свои знания из других сфер и областей, с другой - у него есть возможность не застаиваться, а учиться все время новому. При этом не добавляется руководящих функций, зачастую даже не изменяется уровень заработной платы, но зато сотрудник достаточно сильно развивается личностно.

Все стремятся стать начальниками

Надо понимать, что стереотипы и шаблоны общественного мнения формируют у многих людей с самого молодого возраста стремление стать начальником и руководителем. Мы часто на интервью сталкиваемся с тем, что кандидат называет желание стать директором, возглавить направление или открыть свою компанию своей главной профессиональной целью.

В этом вопросе стоит обратиться к опыту стран Запада, где вертикальный рост всегда обусловлен только предварительным и очень длительным горизонтальным развитием. Человек не может руководить людьми, пока не стал экспертом в своей отрасли. Как правило, такой рост достаточно объективен. Сотрудник сначала начинает обучать коллег, становится старше равных себе, потом эту позицию формализуют и переводят в должностную плоскость.

По такой схеме все идет логичным путем - человек сначала развивает менеджерские компетенции и учится их применять в ситуации, где он не несет всю ответственность, находясь пока только на линейной позиции. А уже потом, когда компетенции развиты, его переводят на новый уровень карьерной лестницы.

В России ситуация обстоит иначе. В связи с тем, что во многих областях не было сформировано многолетней экспертизы до начала 2000-х годов, западные компании обнаружили недостаток людей с уже имеющимся багажом знаний и накопленных компетенций. Поэтому люди имели возможность быстро расти по карьерной лестнице и занимать вакантные должности, просто добившись какого-то уровня компетенций на своей позиции.

Например, работник мог быть хорошим продавцом в узком сегменте рынка, и его ставили на позицию руководителя отдела продаж. Часто бывало, что он не умел руководить людьми, не мог научить других, мотивировать, настроить процессы. И, собственно, из этой затеи не получалось ничего хорошего.

Были амбиции и желание руководить, а знания и компетенции развиты недостаточно. И в результате хороший продавец становился плохим руководителем.

Читайте также: 3 шага на пути к повышению в должности

Мы часто слышим от кандидатов, проводя интервью, что они, считая себя хорошими специалистами, чувствуют, что им пора уже переходить на новый уровень и руководить людьми. Но в этот момент нужно задать себе честно вопрос: - «Для чего ты хочешь руководить?» Для социального положения, уровня заработной платы или влияния, которое будешь иметь? Или потому что ты действительно будешь эффективен как руководитель и хочешь самореализоваться в этой деятельности? Должно сложиться четкое понимание того, что двигает тебя в эту сторону - внутренняя или внешняя мотивация.

Иногда руководители говорят нам, что они уже не очень-то и хотят управлять. Находясь на этом уровне должности, они осознают, что им больше нравилось то, что они делали раньше. У руководителей большую долю времени занимает администрирование, документооборот, работа над мотивацией людей и пр. И времени не остается на занятие тем, что им действительно интересно, на развитие в своей профессиональной области.

Например, мы общались с техническими руководителями, с СТО, которые признавались, что им не хватает времени на программирование, поддержание своего уровня как разработчика, а терять его не хотелось бы.

Плюсы и минусы роста по вертикали

Конечно, когда ты руководишь людьми, плюсы твоей позиции в том, что ты начинаешь больше разбираться в том, как работает бизнес и видишь картину шире. Получается, что ты становишься над ситуацией, которую специалист видит лишь изнутри. И, безусловно, это дает развитие.

Однако вспомним принцип Лоуренса Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Конечно, в этой ироничной фразе только доля правды и все же она есть. Идея состоит в том, что, двигаясь по карьерной лестнице вверх, человек достигает той ступеньки, где он несостоятелен. И при этом мало кто умеет остановиться вовремя там, где он хорош.

Если у специалиста есть сильные навыки, его ценят и будут повышать в компании, чтобы он в ней остался. В конце концов, работник дорастает до такого момента, когда ему не будет хватать внутренних ресурсов, знания, навыков, квалификации или таланта.

Вернуться же на ступень ниже, на должность эксперта, на комфортный уровень бывает гораздо сложнее, чем двигаться по течению вверх.

Кроме того, людям с более высоких позиций намного труднее искать новую работу, поскольку руководящих вакансий гораздо меньше на рынке, чем линейных. Поэтому, в случае необходимости, такому кандидату сменить работу будет тяжелее.

Читайте также: Как выбрать вектор карьеры

Работодатели, естественно, также выдвигают гораздо больше требований, рассматривая кандидатов на более высокие позиции. Помимо знаний в своей специфической области, кандидат будет проверяться на управленческие компетенции. Стоит учесть, что каких-то универсальных критериев нет, каждый работодатель видит по-своему образ хорошего руководителя. Кроме того, должно быть ценностное совпадение у кандидата и нанимателя.

К нам на собеседования приходят руководители, которые месяцами не могут найти управленческую работу и в связи с этим готовы рассматривать вакансии специалистов. А на эти позиции они уже считаются overqualified и получают отказы. Это связано с тем, что у них был шире круг задач и работодатель часто не знает, как управлять таким сотрудником и как его мотивировать.

Тем самым быстрый карьерный рост может обернуться не лучшим образом. Иногда лучше быть очень хорошим экспертом, за которым гоняются работодатели, чем руководителем, который ценен только для своей компании.

И в заключение

Очевидный минус горизонтального развития - в том, что человек не чувствует, как движется вперед.

Тем не менее, многие довольны ростом по горизонтали и не стремятся к вертикальному. Самое главное - это понять, в какой роли ты будешь успешен, эффективен и ценен. Нужно продумать смысл каждого шага в своей карьере и быть честным с самим собой.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна