Кейс «ВЕРТЕКС»: Новогодний онлайн-квест, чтобы объединить разные целевые аудитории сотрудников

Фармацевтическая компания «ВЕРТЕКС» провела онлайн-квест, чтобы объединить разные целевые аудитории сотрудников, познакомить их друг с другом и поддержать лояльность сотрудников к компании. О реализации кейса рассказывает Елена Манкевич , специалист по продвижению бренда работодателя.

Цели и задачи проекта

Первоначальная задача проекта –  сделать для коллег альтернативу корпоративного мероприятия практически без бюджета. Предполагаемые расходы –  только на подарки для участников и победителей квеста.

Читайте также: Бизнес-игры как инструмент обучения и мотивации

Ещё одна задача – поддержать лояльность сотрудников к компании. Из-за пандемии и ограничений провести традиционный новогодний корпоратив не удалось.

Третья задача проекта – вовлечь в него все целевые группы сотрудников компании. Это цель была важной, так как в компании есть сложные аудитории сотрудников –  это производство, коллеги работают посменно и находятся в чистой зоне. Плюс региональные сотрудники, которые удалены как от центральных площадок, так и друг от друга. Для решения этой задачи и был выбран онлайн-формат.

Этапы реализации проекта

Мы были ограничены временем и бюджетом, поэтому первоначально хотели устроить онлайн-флешмоб для всех.

Чтобы учесть интересы разных целевых группы, была собрана проектная команда.

Мы выбрали формат геймификации, так как это отличный инструмент для вовлечения, когда игровая форма (квест) внедряется в неигровой контекст (повседневную работу), тем самым делая его более насыщенным и интересным. Задача –  с помощью игры вовлечь сотрудников в интерактив, лучше познакомить их друг с другом.

Подготовка началась в ноябре. Были сформулированы основные этапы:

• разработка сценария,
• подготовка заданий,
• разработка чат-бота,
• информирование сотрудников и вовлечение их к квесту,
• запуск квеста,
• модерирование чата,
• корректировка сценария,
• оценка заданий,
• подведение итогов.

Особое внимание мы уделили продвижению – задействовали все каналы коммуникации: рассылка, информационные доски, чат-бот компании.

Разработали креативную концепцию электронных рассылок – дайджест с «горячими новостями», которые намекали на легенду квеста. Также подключили к распространению информации сотрудников-амбассадоров HR-бренда, которые рассказывали о нём в своих департаментах и регистрировали команды.

Команда проекта

Проект был реализован полностью силами сотрудников департамента по управлению персоналом, в качестве организаторов, а также топ-менеджмента, который поддержал идею и помогал распространять ее среди сотрудников.

За каждый этап был закреплён ответственный. Команда состояла из 9 сотрудников департамента по управлению персоналом, работающих с каждой целевой группой (офис, производство, регионы).

Основные роли в проекте:

Руководитель проекта – координация всех этапов.

Разработчик – разработка чат-бота, техническая поддержка.

Модератор – поддержка общего чата.

Креативная команда (все участники проектной группы) – разработка концепции и заданий, их оценка.

Сложности в реализации проекта

Проект внедряли самостоятельно, без привлечения сторонних агентств.

Сложности, с которыми мы столкнулись:

• Большой объём работы в сжатые сроки: нужно было не только разработать творческую концепцию, но и качественно реализовать механику и техническую часть.
• Включенность и активность оказались гораздо выше ожидаемых, задания выполнялись днём и ночью, что требовало постоянной модерации.
• Участники воспринимали задания и баллы слишком серьёзно, забывая о том, что это игра.
• Сложности с оценкой творческих заданий –  чётких и прозрачных критериев для таких работ не существует.
• Подведение итогов. Мы предполагали, что определится некоторый состав лидеров, однако, большая часть команд набрали примерно одинаковые баллы.

Реакция персонала

Первой неожиданностью стало то, что мы получили в два раза больше заявок на участие, чем ожидали. Команды активно включились и сразу приступили к заданиям. Настолько активно, что пришлось добавлять новые цели в процессе.

Мы не предполагали, что коллеги так серьёзно отнесутся к игре: задания выполнялись даже среди ночи, были большие переживания за начисление баллов и т.д.

В компании много обсуждали квест и его задания. От коллег поступали запросы повторить подобный интерактив ко дню рождения компании.

Кроме того, сотрудники назвали «Новогодний квест» отличным тимбилдингом для своих команд.

Результаты проекта

Результат проекта превзошел наши ожидания в 2 раза.

Если говорить о количественных показателях, мы планировали, что в проекте примет участие 20 команд и примерно 150 человек, фактически – участие  приняли 352 сотрудника из 29 отделов – это 19,6% всех сотрудников компании.

Было разработано 37 заданий разного уровня сложности: на логику, творческие, на знание фактов.

Во время квеста мы получили более 150 фото и 80 видео от участников квеста и 1295 сообщений в общем чате.

Но, помимо количественных показателей, есть не менее важные результаты:

• Во время проведения квест фигурировал практически во всех обсуждениях и разговорах, участники активно искали задания, взаимодействовали друг с другом, бросали вызовы другим командам, записывали видеопоздравления.
• Мы получили обратную связь от капитанов, что сотрудники департаментов ещё никогда не общались так активно и близко, как во время квеста. Участники смогли познакомиться с другими подразделениями, узнать, кто работает в компании.

С помощью публикаций в соцсетях, посвящённых квесту, участники продвигали HR-бренд компании «ВЕРТЕКС».

Проект оценили и поддержали лидеры мнений в компании.

Смотрите также: Сотрудники «Почта Банка» играют в футбол на работе

После проекта мы сделали для себя несколько важных выводов на будущее.

1. Мы поняли, что можем делать классные проекты с минимальным бюджетом.

2. Увидели сильные стороны и самые интересные для сотрудников компании механики взаимодействия.

3. Разработали формат, который смог заинтересовать разные аудитории, а также смогли понять, над чем нужно работать в дальнейшем, увидели зоны роста, поняли проблемные точки. Например, сотрудники производства чувствуют себя недостаточно задействованными в активностях компании, существует стереотип, что все они создаются «для офиса».

4. Разрабатывая проект, мы не учли все возрастные группы сотрудников компании. Уровень вовлеченности среди молодых сотрудников  был выше.

Реализация этого проекта также помогла сделать департамент по управлению персоналом более узнаваемым и повысить лояльность к нам и нашим проектам.

Проект превзошёл наши ожидания. Первоначально –  минимальный порог – 25 команд-участников, фактически поучаствовали 49 команд.

Положительная обратная связь. Квест вовлек все целевые группы, как и планировалось. Уровень активности был очень высокий.

Мы хотели, чтобы сотрудникам было интересно, чтобы они лучше узнали друг друга, взаимодействовали не только внутри команды, но и между ними – всё это получилось воплотить.

Фото «ВЕРТЕКС»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .