6 важных правил для рекрутера

Сегодня рекрутинг – ежедневная война, где полководцами выступают HR-специалисты. Они ведут схватку за ценные кадры. Сидят ли они в офисных окопах или пошли в атаку на рынок труда – задача рекрутера заключается в выявлении профессионалов из общей массы соискателей. Дальше остается только сделать им предложение, от которого он не сможет отказаться.  Достичь вышеупомянутых целей менеджерам по подбору персонала помогут 6 простых, но очень важных правил. О них порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Тимофеева, руководитель отдела подбора персонала SMART HR-consulting.

1. Помните: эффективность достигается через образование

Не секрет, что за последние 10-12 лет инструменты, используемые для подбора персонала, кардинально изменились, усовершенствовались. Благодаря этому существенно снижаются сроки закрытия вакансий.

Читайте также: Чему рекрутеру стоит поучиться у продажника?

Чтобы HR-специалист владел современными методиками и практиками в рекрутменте, надо постоянно самообразовываться. Только так он будет оставаться в профессиональной среде.

2. Будьте профессионалом в своем сегменте

Тщательно изучите область рынка, в которой вы работаете. Это поможет вам быть результативным.

Для анализа используйте различные источники информации, в том числе социальные сети. Знакомьтесь и общайтесь с «полезными» людьми, выстраивайте коммуникацию с ними -  дальнейшем они могут помочь в рекомендациях или сориентировать в нужном направлении при поиске какого-то специалиста.

3. Учитесь определять четкие характеристики «на берегу»

Для успешной реализации проекта рекомендую перед началом поиска описать приоритеты в требованиях к кандидатам: пол, возраст, образование, опыт работы, и т.д. Правильное распределение характеристик  - 50% успеха.

4. Ищите «места скопления»

Существует немало эффективных площадок для поиска сотрудников. Но нужно понимать, чувствовать их специфику. К примеру, вряд ли в facebook вы найдете экскаваторщика или монтажника. Зато в соцсетях легко «завербовать» маркетолога или PR-менеджера. Более того, у рекрутера будет возможность оценить активность соискателя по его акаунту в социальной сети.

Не забудьте после определения методов поиска, оценить бюджет, который потребуется для реализации подбора сотрудника. Чем меньше участников проекта, тем быстрее будет реализация.

5. Всегда выясняйте истинное желание работать кандидата в компании

На мой взгляд, будущему руководителю очень важно знать, хочет ли соискатель работать и развиваться в компании. Зачем он пришел на собеседование? Что его подкупило в описании вакансии? Уровень зарплаты? Этого слишком мало, чтобы договориться о трудоустройстве. Однако, есди рекрутер разглядел в кандидате амбиции и потенциальную вовлеченность, стоит попробовать поработать вместе.  К слову сказать, уровень лояльности соискателя будет выше, если работодатель планомерно занимается развитием  HR-бренда компании.

6. Развивайте шестое чувство, чтобы найти «своего» кандидата

Если компания ставит четкую задачу по закрытию вакансии и вам кажется, что вы его нашли, но, на всякий случай, продолжаете мониторить рынок труда в поисках еще более профессионального кандидата. Не тратьте время. Это все равно, что бежать сразу за двумя зайцами.

Читайте также: Обзор Трудового кодекса 2017-2018: возрастной ценз, чек-листы и реестр уволенных работников

Учитесь распознавать «своего» кандидата и брать ответственность за свой выбор.

И всегда давайте обратную связь, и тому соискателю, которому вы делаете оффер, и тем кандидатам, которые не подошли на вакантную позицию – они ведь тоже ждут ответа, волнуются. Вы можете дать ответ устно или письменно, это говорит о профессионализме рекрутера.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна