Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция

В кругах рекрутеров executive search  - это особая область хантинга, доступная далеко не всем. Если в обычный рекрутинг попасть не очень сложно, то здесь потребуются годы опыта и личностный потенциал. Об особенностях найма топ-менеджеров рассказывает Яна Савченко, HRD TalentTech .

Прежде чем начинать поиск, я всегда рекомендую присмотреться к команде. Практически всегда достойный преемник уже есть внутри компании. Конечно, сотрудник может не на сто процентов заменить бывшую звезду, особенно в первое время. Но продвижение внутри компании гарантирует повышенную лояльность и мотивацию, а также это намного дешевле и быстрее.

Читайте также: Executive search - зона перспектив и возможностей

Если же такой возможности нет, будьте готовы к следующему:

1. Процесс будет конфиденциальным. Практически в 90% случаях конфиденциальность 一 обязательное и очевидное условие.

2. Процесс будет долгим. В среднем на закрытие вакансии уровня топ уходит от 3 месяцев до года.

3. Процесс будет сложным. Executive search обязует HR-а быть тонким психологом и терпеливым слушателем. Рекрутеру необходимо мягко узнавать детали, которые либо укажут, что кандидат не подходит, либо помогут найти дополнительные стимулы для мотивации.

4. Процесс не знакончится принятием джоб офера. Рекрутинг топ-менеджмента завершается не раньше чем, через полгода после выхода человека в компанию, когда появятся первые результаты работы.

Описание профиля

Сформулируйте для себя и заказчика конкретные требования к кандидату. Новый человек нужен под текущие задачи и который справится с операционной текучкой или для стратегических новых задач? Это важно понять до начала поиска, так как требования и ожидания от таких кандидатов совершенно разные. Отталкиваясь от одной общей цели, двигайтесь к частному и выработайте еще 3-5 зон ответственности будущего коллеги. Далее стоит пройтись по задачам и выделить навыки, которые обязательно потребуются для их реализации. Так сформируется подробное описание профиля, и вы сами чётче поймёте, кого предстоит искать.

Способ поиска

Для поиска позиций уровня middle/executive оптимальнее обращаться к специализированным агентствам. Обычно рекрутеры из агентств прекрасно ориентируются в рынке и имеют налаженные контакты с многими топ-менеджерами, к тому же это существенная экономия времени.

“Ошибиться в выборе топ-менеджера или навязать ему ненужную работу будет дорого стоить. Поэтому я всегда рекомендую в таких ситуациях обращаться к профессионалам, которые не первый год на рынке. Executive search - это глубокое знание психологии,  профессиональное умение нравиться и продавать вакансию. Деньгами топа вряд ли получится заманить, на таком этапе профессионального развития они воспринимаются уже как гигиенический фактор.

На первый план выходят задачи, заинтересованность в компании и личные детали, которые как раз-таки могут открыться профессиональному executive-хантеру. Например, кандидат с детства мечтал жить у моря, а ваше предложение как раз позволит сменить место жительства и осуществить давнюю мечту”,  一 комментирует Евгения Дворская, основательница маркетплейса для рекрутёров JungleJobs.

Если же отдать задачу на аутсорс пока невозможно, тогда стоит оценить силы и настроиться на кропотливую работу.

Исследование рынка и составление карты поиска

Карта поиска - это инструмент, который позволит систематизировать работу. Можно составить карту по компаниям, можно  一 по конкретным людям.

• По компаниям. Включите в список те компании, которые близки по задачам (например, компания Х уже выходила на рынок региона EMEA, и вам предстоит сделать то же самое) или чья деятельность интересна внутреннему заказчику. Вы и заказчик работаете в E-commerce сфере, но при этом заказчику нравится, как функционирует агрегатор такси. Сферы разные, но перенять опыт не будет лишним. Третий вариант - включить в список конкурентов.

• По конкретным людям. Этот список предполагает перечисление топов, чьи успехи заметны заказчику. Часто, у таких людей прокачанный личный бренд, они выступают на конференциях и публично делятся экспертным мнением. Однако надо помнить, что  способ автоматически сужает список кандидатов, ведь среди немедийных персон немало профессионалов.

Площадки для  поиска

Отличных кандидатов можно найти и на рекрутинговых сайтах. К примеру, операционный, финансовый или директор по маркетингу в компании до 30 человек вполне можно успешно закрыть традиционным способом. В остальных случаях, чаще всего работают социальные сети, когда заказчик в лице главного рекрутера или директора компании обращаются к друзьям и подписчикам, или же реферальная система, т.е. система рекомендаций (внутренняя или внешняя).

Также помощь могут оказать профильные группы в социальных сетях и мессенджерах и нетворкинг на мероприятиях. Все эти способы отлично работают, если позицию возможно закрыть публично.

Первый контакт и собеседование

Не стоит переживать и выдумывать хитроумные способы завлечь кандидата. Уровень executive предполагает, что к таким людям периодически приходят с предложениями, и они понимают, с какой целью в друзья добавляется HR-менеджер. Напишите вежливое приветствие, обозначьте цель и предложите встретиться. Обсуждение позиции лучше проводить в спокойной обстановке.  Лучше если первая встреча будет не в офисе и обязательно обозначьте, что ваш совместный утренний кофе ни к чему не обязывает.

Основная цель утреннего кофе с кандидатом 一 определиться, подходит ли человек компании. Сработается ли коллектив, соответствует ли жизненная позиция ценностям компании 一 эти вопросы в глобальном уровне гораздо важнее hard skills. Формальные вопросы об опыте, удачах оставьте на следующую встречу.

Смотрите также: Плох тот солдат, который не мечтает стать CEO

Если вы и кандидат готовы продолжить общение, вторую встречу посвятите более конкретным вопросам. Предложите кандидату предложить решение конкретного кейса, посмотрите, как он мыслит и как обосновывает точку зрения. Пусть ваша беседа строится в формате диалога, задавайте друг другу вопросы, ищите решения вместе.

Онбординг

Чем выше по уровню сотрудник, тем дольше происходит адаптация (и, соответственно, выше риск, что новый топ может покинуть компанию в первые полгода). В среднем, позицию можно считать закрытой примерно через год после выхода кандидата в компанию. С точки зрения процесса, адаптация топ-менеджера не отличается кардинально от обычной: у них возникают такие же вопросы где и что найти, кто за что отвечает, почему процесс выстроен так и так далее.