Можно ли запретить сотруднику работать у конкурента?

Один из ключевых рисков бизнеса сегодня – утечка информации. Причиной этого часто являются бывшие сотрудники компании. Поэтому вполне понятно желание защитить данные от конкурентов, а еще лучше ограничить возможность трудиться в конкурирующей компании.

HR нередко описывают нам похожую ситуацию. Специалист перешел на работу к конкуренту, и компания решила заключить с другими сотрудниками документ о неразглашении коммерческой тайны, а также запретить работать в фирмах-конкурентах на какой-то период. Но законно ли это?

Читайте также: Может ли компания сократить сотрудника, если он не пройдет внешнюю аттестацию?

Увы, возможности работодателей в этом вопросе крайне ограничены. Наше законодательство не дает запрета на трудоустройство к конкуренту, даже если это может привести к неблагоприятным последствиям для вашей организации. Подобные действия – ограничение прав человека, что категорически запрещено. Ст. 34, 37 и 55 Конституции РФ прямо говорят о свободе труда и распоряжении своими способностями. Ст. 8 и 9 ТК РФ конкретизируют данное право: трудовые договоры, соглашения и локальные акты не могут содержать условия, ограничивающие права работника и снижающие гарантии по сравнении с теми, которые дает само законодательство.

Более того, запрет нельзя ввести ни в одном документе – как во время действия трудового договора, так и после увольнения. Такой подход прямо противоречит нормам закона. Если у вас есть договоренность о запрете работать у конкурента, она не будет иметь юридической силы. Человек может его соблюдать, но не обязан. Он имеет полное право устроиться на работу к конкуренту. Об этом однозначно говорит и судебная практика, например, в решении Московского городского суда от 22.11.2019 № 02-2128/2019. Суды пошли и еще дальше. Есть кейсы, когда работа в компании-конкуренте допускается даже в режиме совместительства. То есть, на основном месте человек трудится у вас, у «подработка» - у прямого конкурента. И это законно.

Однако юридически вы можете защитить бизнес от утечки данных. Ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» гарантирует защиту информации, которая составляет коммерческую тайну. Причем к ней могут относиться почти любые сведения – производственные, технические, экономические, организационные и др. Например, о результатах интеллектуальной деятельности, о способах ведения производства, имеющих коммерческую ценность. Де-факто вы можете сделать «закрытой» почти любые данные – базы данных, коммерческие предложение, отчеты и т.д. Естественно, такую информацию необходимо защитить от доступа третьих лиц. И здесь как раз на помощь приходит ст. 10 Закона №98-ФЗ, согласно которой работодатель имеет право требовать от сотрудников с доступом к тайне – соблюдать обязанности по охране конфиденциальности.

Чтобы ввести режим коммерческой тайны, необходимо в договор или соглашение внести пункт о том, что работник допущен к тайне и должен ее соблюдать. Если обязанности не предполагают допуска к «секретам», доступ можно предоставить только по согласию с сотрудником. Кроме того, компания обязана ознакомить сотрудника с режимом тайны и мерами ответственности, а еще – создать условия для соблюдения режима. Но, естественно, не забудьте сначала определить все, что будет конфиденциальными данными, и утвердите их локальным актом.

Когда все условия и правила соблюдены, работник будет нести полную материальную ответственность за причиненный прямой действительный ущерб, что обосновано ст. 238 и 243 ТК РФ. Кстати, режим коммерческой тайны может действовать и после увольнения. И вы имеете право требовать возмещения убытков за разглашение, ссылаясь на ст. 11 Закона №98-ФЗ. Но придется доказать не только «утечку», но и размер убытков, причинно-следственную связь между нарушением и ущербом. Такой вывод позволяет сделать Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2020 по делу № 8Г-14/2020.

Смотрите также: Работа с профсоюзами

Таким образом, закон не позволяет вам запрещать трудоустройство у конкурентов, но дает возможность защитить коммерческие сведения, не расшифровывая их. И конфиденциальными вы можете признать почти любую важную для вашей компании информацию, если зафиксируете ее в ЛНА. Но в случае конфликтов придется не просто доказать разглашение, а обосновать размер убытков и объяснить, что именно действия сотрудника привели к ущербу.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна