Молодой специалист: 5 правил эффективной адаптации

Открываете Интернет – а там море нелестных отзывов от недолго проработавшей у вас молодежи. Что вы сделали не так? Скорее всего, не озаботились созданием грамотной системы адаптации. Как ее правильно выстроить, порталу HR-tv.ru рассказала Наталия Ечкалова , специалист по управленческому консалтингу.

По статистике около 30% молодых специалистов покидают новое место работы на испытательном сроке, если в компании отсутствует система адаптации. Ведь мир бизнеса достаточно жесткий. Здесь важно найти своего наставника и доброжелательных коллег, которые помогли бы молодому специалисту освоиться на рабочем месте. В этом и есть суть адаптации.

Читайте также: Тише! У нас человек адаптируется

Если она отсутствует в компании, то, как вариант, можно предложить хотя бы организацию стажировок. Для молодых специалистов одной из самых больших ценностей является возможность попробовать как можно больше разных специальностей и найти «работу по душе». В этой связи стажировки в процессе обучения в магистратуре, например, могут дать молодежи полноценную картину их будущего рабочего места, возможностей развития и качества корпоративной культуры, которая для них очень важна.

Еще лучше, если компания предоставляет возможность не только стажировки, но полноправного участия в коммерческих проектах для студентов, что в дальнейшем очень помогает ребятам выбрать именно те сферы бизнеса, которые им интересны. И сосредоточиться на них в своих карьерных интересах.

Правила адаптации

К основным правилам эффективной адаптации молодых специалистов относятся:

1. Четко прописанный и понятный функционал

Зачастую стажеров просят выполнять ту работу, которая совсем не относится к их прямым обязанностям: сканировать документы, брошюровать презентации или даже работать курьерами. Современные молодые специалисты, получившие хорошее образование, не готовы к этому. Они хотят интересных задач, общения со старшими коллегами на уровне партнерства, а не «подай-принеси».

2. Возможность регулярно получать и давать обратную связь

Поколение Y – это поколение соцсетей, которые привыкли в режиме онлайн получать «лайки». Если руководитель или коллега не дает им обратную связь, они чувствуют себя потерянными. Не понимают, что нужно улучшить.

В моей практике молодые специалисты сами часто подходят и просят, чтобы им дали конструктивную обратную связь. Они хотят развиваться и совершенствоваться! Именно поэтому им очень желательно (хотя бы в период адаптации, то есть первые 2-3 месяца) иметь наставника, в прямые обязанности которого входили бы регулярные встречи со стажером.

Читайте также: Адаптация персонала: а что предусмотрели вы?

3. Прозрачная траектория развития в период адаптации и после нее

В лучшем случае такие траектории прописываются и сопровождаются корпоративным университетом. Таким образом, у молодых специалистов появляется «одно окно» в виде центра обучения и развития в компании, где они могут получить ответы на все вопросы, а также получить поддержку и обратную связь.

4. Справедливая система мотивации

Здесь я говорю, прежде всего, о материальной мотивации, которая принята в компании. Молодежь хочет точно знать, за что, за какой функционал и какую ответственность платят столько-то? И это справедливо! Ребята хотят расти не только профессионально, но и иметь возможность заниматься спортом, путешествовать, снять квартиру и купить машину.

5. Прозрачные правила продвижения по карьерной лестнице

Основные вопросы молодых специалистов: за что повышают в компании? Как быстро можно стать, например, начальником отдела или руководителем проекта? У меня в практике есть примеры, когда ребята за два года выросли от стажера до руководителя проекта и начальника отдела. Но все они при поступлении на работу попали в надежные руки опытных наставников, воспитавших уже не одного стажера. Вот почему так важна система адаптации!

При правильно выстроенной адаптации сократится текучесть кадров, стоимость и сроки адаптационного периода. При этом компания выигрывает в том, что получает большой приток новых креативных идей от молодых специалистов и нематериально мотивирует наставников (своих ключевых специалистов), давая возможность участвовать в профессиональной подготовке нового поколения.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна