Миссия выполнима

Как миссия компании должна работать? Как знакомить с ней новеньких, как тестировать и корректировать? Эти вопросы в беседе с HR-tv.ru разъяснил HR-директор ООО МФО "Срочноденьги" Александр Малафеев.

- Александр, зачем вообще нужна миссия?

- Миссия занимает особое место в пирамиде целей компании, поэтому многие привыкли думать, что она находится на самой вершине этой иерархии. Так ли это? Чтобы понять, давайте подумаем, на какой вопрос отвечает миссия.

Поскольку миссия определяет смысл существования, предназначение компании, то она должна отвечать на вопросы "зачем?", "с какой целью?" и "куда?" – это главное, что определяет направление движения компании. Именно такая постановка вопроса находится на вершине пирамиды целей, а HR-ы – люди, которые определяют роль сотрудников компании.

Конечно, хорошо, если миссия компании имеет формализованный вид, лаконична и сопровождает всех сотрудников повседневно. Сотрудники служб персонала должны быть уверены, что их коллеги не только помнят содержание этого документа, но и способны с чувством рассказать о нем каждому новичку. Именно так, на этапе первичной адаптации нового сотрудника, и формируется понимание миссии . Как правило, это происходит на этапе собеседования с кандидатом. Элементами знакомства с миссией компании является рассказ о преимуществах организации и ценностях (для клиентов, соискателей и сотрудников). В этом процессе очень важна квалификация "подборщиков" персонала, поскольку это и есть момент "продажи" HR-бренда.

Вторым этапом становится так называемый "Welcome-тренинг": внутренние бизнес-тренеры или наиболее вовлеченные и лояльные сотрудники рассказывают новичкам о компании, ее истории, перспективах, о ее корпоративной культуре.

Третий этап – это повседневная работа непосредственного руководителя, который через ежедневные коммуникации с подчиненными, обратную связь делает "срез" понимания того, совпадают ли направления движения, видение компании у его подчиненных.

Читайте также: Как прописать HR-стратегию

Четвертый этап – это плановые аттестации, различные виды оценок персонала: проверяется, насколько глубоко находятся в сознании каждого элементы провозглашенной миссии и корпоративной культуры. Это своеобразное сквозное тестирование как сотрудников, так и самой миссии. Не исключено, что потребуется ее корректировка. Нет ничего хуже неразделенных принципов , они вызывают внутренний протест и сопротивление.

Отдельно хотелось бы выделить момент "фактического тестирования" миссии компании. Это можно сделать путем специальных анонимных тестов на лояльность и вовлеченность персонала . Они достаточно хорошо известны и распространены.

- А как миссия работает?

- На вопрос, работает или нет миссия, на мой взгляд, ответить просто. Поскольку ее идея – ступень пирамиды целей компании, находящаяся на ее вершине, достаточно просто дать задание сотрудникам: декомпозировать цели организации на свой уровень.

Руководителю необходимо поручить самостоятельно определить собственные KPI (или KPI подразделения), а потом проверить, как они соотносятся с целями более высокого уровня. Это даст возможность получить не только вовлеченных эффективных сотрудников, умеющих самостоятельно ставить цели, задачи, но и тех, кто с успехом их решает.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна