Массовый подбор в режиме марафона. Опыт Skyeng

Найти, отобрать и обучить сотню сотрудников нелегко. А если речь идет о тысячах специалистов? На первый взгляд, эта задача кажется нереальной. Однако благодаря грамотной стратегии и четкому плану действий, многим компаниям удается решить такие амбициозные задачи. В компании Skyeng, например, силами департамента массового найма удалось закрыть почти 4 тысячи вакансий за год. Подробнее о проекте рассказала Нина Борисенко, функциональный руководитель горизонтали массового рекрутинга Skyeng .

Кейс претендует на победу в номинации Make Team бизнес-премии WOW!HR 2019 , партнер номинации – Avito Работа .

Идея проекта

Чтобы обеспечить рост, запланированный на 2018 год, компании нужно было сделать качественный скачок во всех процессах найма преподавателей английского языка: от лидогенерации до обучения работе на внутренней платформе школы. Этот проект — не спринт, это марафон длиной в год.

Читайте также: Как в «Телеком-Экспресс» набрали 350 новых сотрудников

Предпосылки появления проекта

Компания Skyeng молодая и амбициозная. Мы ставим перед собой большие цели и достигаем их. Ставший уже привычным темп роста — увеличение объема бизнеса в 3 раза за год. Департамент массового найма обеспечивает этот кратный рост с точки зрения «производства»: отбирает, нанимает, адаптирует и обучает онлайн-работе преподавателей английского языка.

В 2018 году была поставлена задача вывести в работу 4 000 преподавателей разных категорий. Категории определяются по возрасту учеников (взрослые, подростки и дети) и по уровням языка, которые могут преподавать учителя. Это означало, что департаменту придется совершить скачок от найма 130 преподавателей в месяц к 350.

Поскольку Skyeng — это онлайн-школа, то и преподавателей нанимают для работы онлайн, без жёстких ограничений по географии. Преподаватели могут выбирать разное число рабочих часов в неделю (но не меньше 12). Поэтому главных критериев отбора два: знание языка и опыт преподавания.

Подготовка проекта

В образовании ярко выражена сезонность, которая не совпадает с сезонностью выхода кандидатов нужного профиля на рынок труда. Например, летом, в период отпусков количество проводимых уроков невелико, но преподаватели именно в июне активно выходят на рынок в поисках постоянной или дополнительной занятости. Поскольку проект должен был обеспечить равномерный поток преподавателей в течении всего года, акцент был сделан на работу с кандидатами разных возможностей и мотивации.

Для реализации задачи было необходимо:

• Обеспечить достаточное наполнение воронки кандидатов. Для этого нужно было нарастить агентскую сеть, найти возможности усилить маркетинговые каналы привлечения, обновить джоб-лэндинг, перезапустить реферальную программу;
• Упростить для кандидатов вход в воронку и выход на работу;
• Обеспечить оперативное прохождение кандидатов по воронке без кратного увеличения штата департамента;
• Перестроить процессы отбора и обучения кандидатов, чтобы для преподавателя они были максимально прозрачны и понятны;
• На всех этапах максимально автоматизировать работу и сократить количество ручной обработки данных;
• Построить систему аналитики, позволяющую оперативно отслеживать текущие процессы и прогнозировать выполнение планов.

Команда проекта

В департаменте массового найма 95% сотрудников работает удаленно. Для экономики проекта это значит, что:

• расходы на аренду офиса минимальны;
• в подборе нет жесткой привязки к рынку Москвы, где уровень зарплатных ожиданий существенно выше других регионов.

Та как проект долгосрочный, департамент не использует услуги сторонних агентств, а нанимает специалиста в команду и делает все своими силами. Поэтому команда подразделения достаточно большая: отдел маркетинга, отдел рекрутинга и адаптации, учебный центр, команда аналитиков, агентская сеть, но при этом укладывается в нормирование.

Реализация проекта

1. В течение года в департаменте была усилена команда маркетинга. Развивались каналы маркетинга, такие как контекстная и таргетированная реклама, социальные сети, e-mail-рассылки, блог Skyteach. Был запущен Youtube-канал для учителей английского. Перезапущена и расширена реферальная программа.

2. Было создано новое направление — Event, ориентированное на региональную аудиторию, которую эффективнее привлекать в оффлайне. Event-отдел организовал 2 больших фестиваля английского языка, которые прошли одновременно в 11 городах и собрали 10 500 участников, а также ежемесячные офлайн-мероприятия (мастер-классы, бранчи), которые посетили 1 094 преподавателя.

3. Был переработан джоб-лэндинг, на котором кандидаты знакомятся с компанией, особенностями работы и регистрируются на отборочный вебинар, выбирая подходящее время. Благодаря совместным усилиям по лидогенерации департаменту удалось увеличить количество регистраций на вебинар до 2 400 в месяц.

4. После череды экспериментов было принято решение запустить формат видеоинтервью вместо второго вебинара. Это позволило расширить варианты слотов для кандидатов и увеличить проходную способность на этом этапе до 500 кандидатов в день.

5. Была пересмотрена работа по вводному обучению кандидатов, посвященная знакомству с платформой, на которой проводятся занятия Skyeng. Обучение теперь носит формат self-study, а на очную встречу с методистом остается только проверка усвоенного материала. Встреча проходит в формате реального урока на платформе, где учеником выступает методист. Таким образом, время от вебинара до первого урока с реальным учеником сократилось на 30%.

6. Для обеспечения бесперебойной работы рекрутинговой машины, департаменту нужно было максимально автоматизировать операции. После анализа рынка специализированных HR-инструментов мы не смогли выбрать ни одну из них с учетом специфики бизнеса и расширили поиск.

В итоге остановились на одной CRM, которая обычно используется в продажах из-за следующих преимуществ:

• легкость и гибкость настроек — делали их самостоятельно без найма дополнительного сотрудника;
• возможность работать с карточкой одного кандидата нескольким сотрудникам;
• возможность хранить и обрабатывать большое количество данных,
• открытый API, что позволяет получать информацию по кандидату сразу после регистрации на лэндинге;
• стоимость — у департамента четко обозначена верхняя планка по стоимости найма и обучения одного  преподавателя (TAC — teachers acquisition cost).

Многое из того, что было сделано, сотрудники Skyeng делали впервые и учились по ходу проекта. Поскольку бизнес специфичный, у него нет и не будет готовых рецептов успеха. Они уникальны и разрабатываются самостоятельно, основываясь на опыте. И ключик к успеху — это постоянные эксперименты, выдвижение гипотез и их тестирование с четкими замерами параметров на входе и выходе. Конечно, не все тесты заканчиваются успешно. В таком случае департамент массового подбора делает выводы, вносит корректировки и снова бежит вперед.

Смотрите также: Найти и трудоустроить: как в PepsiCo за два месяца наняли 250 сотрудников

Итоги проекта

Подводя итоги года, можно смело говорить об успешном завершении проекта.
Департамент массового найма передал внутренним заказчикам 3950 обученных и адаптированных преподавателей. Skyeng вырос в 2018 году в 3 раза.

Но почивать на лаврах компания не может, так как в 2019 году ее ждут еще более дерзкие и амбициозные задачи.

Фото Skyeng

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}