Какую оценку персонала выбрать для бизнеса: инструменты оценки 180 и 360 градусов

Рано или поздно любая компания приходит к необходимости оценивания персонала – а именно эффективности, раскрытия потенциала на рабочем месте, проявления профессиональных умений и других показателей. При чем, если стоит задача оценивать сотрудников регулярно, чтобы иметь перед глазами срез за определенный период, HR-специалисту предстоит определиться с методом оценивания .

Какие существуют методы оценивания персонала?

Читайте также: Оценка менеджеров: от руководителя отдела до ТОПа. Современные подходы и методы

Среди самых популярных выделяются:

• Тестирование. Сотрудника тестируют по различным шкалам, а результат сводят к комплексной характеристике личности.
• Анкетирование. Анкеты о сотруднике заполняет его руководство – таким образом наглядно оценивается эффективность за определенный промежуток с точки зрения менеджера, если вопросы подобраны правильно.
• Метод независимых судей. HR-специалист создает комиссию из нескольких человек (как правило, 5-6), которые опрашивают сотрудника о его рабочей деятельности, забивая ответы в программу. В результате сотрудник набирает определенное количество баллов.
• Метод ассессмент-центра (центра оценки). Затратный метод для оценивания менеджмента или сотрудников из числа лидеров, чтобы определить их сильные и слабые стороны и предложить варианты развития. Как правило, оценка проводится на примере проектов – предлагается подготовить модель проекта, применив свои способности на практике.

Проблема перечисленных методов в том, что они неполноценны – обычно, оценка проводится в одностороннем порядке, либо на основе опроса сотрудника, либо с учетом мнения одного менеджера. Более того, многие методы требуют вложения средств и организации оценки с элементами игры, проектной работы, или отнимают много времени у нескольких сотрудников сразу, как в случае с независимой комиссией – ее ведь еще нужно собрать, отвлечь от работы и заставить проводить оценку.

Часто получается и так, что к оценке привлечены сторонние люди, или те, кто вовсе не работает с сотрудником, которого оценивают. В этом случае начинает играть роль субъективизм, чего в идеале быть не должно. Особенно если ваши намерения нацелены на несколько раундов оценки. Так как же найти идеальный метод?

Является ли процесс Performance Review идеальным для оценки?

Performance Review – процесс оценивания сотрудников за определенный промежуток времени, при котором оценка проводится на основе проявления профессиональных компетенций на рабочем месте. Он предлагает несколько сторон оценивания одновременно – в зависимости от выбранной схемы, это может быть:

• Самооценка сотрудником
• Оценка линейным менеджером
• Оценка коллегами
• Оценка подчиненными

Является ли методика идеальной? Это определение нельзя применить ни к одному из перечисленных способов оценки, но Performance Review находится ближе всех к золотой середине. К его преимуществам относят:

• Несколько сторон оценивания, что сводит субъективное мнение к минимуму
• Возможность оценить несколько компетенций именно в проявлении на рабочем месте
• Возможность гибко выбрать схему оценивания – 180 или 360 градусов
• Оценивание эффективности и потенциала как дополнительный бонус
• Малую затратность – если составить опросник грамотно, его можно разослать и получить ответ в течение запланированного времени
• Возможность автоматизировать процесс оценивания 180 или 360 градусов с помощью HRM-систем , что значительно упрощает необходимость ежемесячно или ежеквартально возвращаться к вопросу подбора компетенций для оценивания, подсчета ответов и т.д.

Теперь, если вы обратили внимание на Performance Review , давайте определимся, какой из его методов подойдет вашей команде: оценка 180 или 360 градусов .

Кому подойдет способ оценивания 180 градусов?

180 градусов – простой и эффективный способ для оценки сотрудника, потому что в цикл оценки вовлечены две стороны. Это сам сотрудник и его менеджер, непосредственный руководитель, который понимает специфику работы подчиненного, его загруженность, знает сильные и слабые стороны выполняемых им задач.

С другой стороны, сотрудник должен оценить себя максимально объективно, опираясь на предложенный опросник. Вопросы в цикле оценки одинаковы для сотрудника и его менеджера. Это позволяет посмотреть на проделанную работу и проявление личностных качеств с двух точек зрения.

После того, как все ответы по двум опросникам даны, в зависимости от способа обработки ответов, HR-менеджер или HRM-система должны свести их к одному знаменателю. Лучше всего результат виден на графике – если сотрудник и менеджер дают разную оценку, фигура на графике не совпадает – сразу проявятся различия, которые нужно обсудить в индивидуальном порядке после окончания цикла оценки. Автоматический подсчет ответов в таком случае несколько выигрывает, потому что обработать несколько десятков опросников одному HR-менеджеру может быть сложно.

Оценка компетенций в PeopleForce

Инструмент оценки 180 градусов подойдет компаниям, которые:

• Ищут малозатратный, но эффективный метод оценивания сотрудников
• Хотят добиться максимальной объективности в оценке при минимальных вложениях
• Ищут способ не только оценить сотрудника, но и аргументированно показать разницу во взглядах на тот или иной аспект работы или проявления личных качеств
• Ищут метод, опросник которого можно использовать повторно, чтобы увидеть разницу в работе сотрудника над собой на протяжении времени
• Ищут метод с четкой последовательностью действий на всех этапах создания цикла оценки

180 градусов поможет компаниям, которые только-только хотят начать оценивать сотрудников – он отлично подходит даже для новичка HR-менеджера, никогда раньше не имевшего дела с оценкой.

Кому подойдет способ оценивания 360 градусов?

Метод 360 градусов – это схожий с оценкой 180 градусов инструмент оценки персонала. Процедура ничем не отличается, кроме того, что к ней добавляются еще несколько оценивающих сторон. Это:

• коллеги сотрудника (пиры) , ежедневно сотрудничающие с субъектом оценки по рабочим вопросам;
• подчиненные, оценивающие своего линейного менеджера, коммуникацию и работу с ним (так называемый метод upward).

При оценке 360 градусов опросники для всех вовлеченных сторон также ничем не отличаются – они направлены на выяснение одинаковых вопросов, касающихся сотрудника. Интересно то, что стороны, вовлеченные в оценку, при этом могут дать разное представление о сотруднике:

• Менеджер – оценить выполненную работу и отношение сотрудника к ней
• Подчиненные – оценить взаимодействие, распределение и делегирование задач, коммуникацию
• Коллеги – оценить умение работать в команде, личностные качества

Этим метод оценки 360 градусов и являет собой большую ценность для компании, позволяя оценить сотрудника с разных сторон в одном цикле оценки.

Оценка 360 градусов в PeopleForce

При выборе метода 360 градусов нужно понимать, что он более затратен по времени, ведь вовлечено больше сторон, и многим сотрудникам придется выделить больше рабочего времени. Это единственный существенный момент, который следует учесть при выборе инструмента. С другой стороны, если процесс работы в вашей компании позволяет выделить время на тщательную оценку 360, эксперты советуют выбирать ее.

Метод 360 сработает в вашей компании, если:

• Вы ищете метод глубинной оценки, но не хотите тратить время и средства на интервью и центры-посредники
• Вы хотите оценку, которая может охватить максимально 4 стороны процесса и даст 4 точки зрения о работе сотрудника
• Вы уже пробовали инструмент 180 градусов и хотите усовершенствовать его результаты
• Вы ищете наиболее комплексный метод оценивания, который можно использовать при оценке вручную и автоматизированно

Каковы дополнительные преимущества оценок 180 и 360 градусов?

Смотрите также: Век живи – век коучись

Большим бонусом оценки по методам Performance Review является возможность количественно выразить потенциал и эффективность сотрудника, чтобы отобразить матрицу 9 boxes . Эта таблица позволяет увидеть, какие сотрудники претендуют на продвижение, а каким – нужен отдых от выгорания. Для построения такой матрицы нужно «потенциал» и «эффективность» выразить через профессиональные компетенции – на таких строятся все вопросы в оценке 180 или 360. Это даст вам преимущество знать не только о профессиональном «здоровье» сотрудника, но и периодически делать срез по «здоровью» коллектива, предусматривая негативные ситуации вовремя.

Матрица 9 boxes в PeopleForce

Напоследок упомяну неочевидный плюс методов оценки по Performance Review . В их основе – диалог с сотрудником, возможность дать ему высказаться, а не просто механически оценить работу. Так сотрудник видит, что команда нуждается в нем и стремится учесть и обсудить все вопросы. Поэтому выбирая метод оценки, думайте о вовлеченности.

Фото PeopleForce

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

На правах рекламы