Как заставить работать? Секреты лучшей мотивации

Для того, чтобы персонал стабильно и эффективно работал, его нужно правильно мотивировать. О том, как заинтересовать сотрудника работой и удержать высококвалифицированных специалистов в компании на долгие годы, рассказала Виктория Хаба, директор по персоналу CarMoney.

- Знаете, какой самый частый вопрос про подчиненных я слышала от руководителей? «Скажи мне, какая у этого сотрудника мотивация, чего он хочет?» И дальше, как правило –  «что сделать, чтобы он работал больше и не ушел к конкурентам»?

Ничего плохого в этих вопросах  нет, но мне было интересно понять, почему именно их задают чаще всего.

Если посмотреть на ситуацию со стороны, то все вроде просто и понятно –  когда руководитель знает, чего хочет подчиненный, то он может им правильно управлять. Но проблема в том, что таким  «простым» человеческое взаимодействие не бывает практически никогда.

Читайте также: Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?

Еще в прошлом столетии Агата Кристи правильно подметила, что «странный этот мир, где двое смотрят на одно и тоже, а видят полностью противоположное». Эти слова говорят о том, что даже самые простые вещи иногда бывает сложно понять. Важно не то, что менеджеры  интересуются у специалистов отдела HR или консультантов о мотивации подчиненных, а то - почему они их задают. Мой профессиональный опыт говорит, что невозможно понять мотивацию другого индивидуума, если человек не понимает своей собственной мотивации и не разобрался в себе.

Из-за этого непонимания у руководителей и возникают вопросы. Возможно, это спорное утверждение. Конечно, у кого-то внутренняя система ценностей и мотивации отлично организована и работает на достижение целей, но гораздо чаще я встречаю людей, которые запутались в своих желаниях, не имеют четкой мотивации и конкретных целей. И задача руководителя не только обладать личной, хорошо настроенной системой координат, но и попытаться понять внутреннюю  мотивацию подчиненного.

Как понять мотивацию сотрудника? Как его замотивировать? Каким образом поддерживать запал?

Мотивацию часто называют «инструментом,  помогающим стимулировать делать то, что от человека требуется, правильно и в необходимые сроки».  На практике это означает, что менеджер просто хочет получить определенное поведение сотрудника, наградив его за это некой «морковкой».

Для того, чтобы понять, насколько эффективен метод «делай как я сказал/хочу, и получишь «морковку»,  давайте проанализируем два подхода. Один из них – «Пирамида логических уровней» Роберта Дилтца, а другой - опирается на социоаналитическую теорию.

Последняя  говорит о том, что люди на работе пытаются реализовать три основные потребности:

1. Наличие конструктивных взаимоотношений на работе. Сотрудники хотят быть понятыми и принятыми другими людьми  для того, чтобы более эффективно справляться со своими обязанностями. Для этого они должны выстроить и поддерживать отношения с окружающими людьми.

2. Наличие возможности для достижения результатов и продвижения по карьерной лестнице. Сотрудники  хотят двигаться вперед и иметь возможность влиять на других людей и события.

3. Наличие (или поиск) осмысленной рабочей деятельности, которая приносила бы удовлетворение. На работе люди хотят заниматься тем, что для них представляет смысл.

Пирамида  Роберта Дилтца, в свою очередь,  рассматривает пятиуровневую модель, описывающую структуру личности и ее  взаимодействие с окружающим миром. Суть этой модели заключается в том, что в процессе мотивации большинство людей (90%) руководствуется только первым уровнем, несмотря на то, что в человеке одновременно действуют все шесть уровней личности. Немногие осознают второй и третий уровни. Итак, как же структурирована мотивация человека?

На первом уровне мотивация  человека зависит от объектов, с которыми он может взаимодействовать: вещи, места (дома, другие страны), время (отдых, даты, время для себя) и люди (быть с кем-то рядом). На 90% мотивация людей связана с этими объектами.

Однако, с выбором объекта легко ошибиться, и, если он не резонирует с высшими уровнями личности человека, то внимание человека будет захвачено, но при этом  движущей силы мотивация ему не придаст. Это объясняет, почему классные с виду системы мотивации через поощрение не работают – когда стимул в виде некого объекта есть, а движения к нему - нет, когда сотрудники вроде работают, но не «горят целью», а работа идет по накатанной.

Второй уровень мотивации –  это взаимодействие с объектами и опыт, который можно при этом  получить. То есть, здесь акцент делается не на объект, а на полученный от него эффект (например, когда человеку нужен не красный кабриолет последней модели, а нужно ощущение скорости в поездке,  восхищенные взгляды). Этот уровень мотивации на порядок мощнее предыдущего, так как сильнее соприкасается с личностью человека и дает ему больше энергии.

На третьем уровне человек мотивируется тем, что открывает для него новые возможности. Если, например, рассматривать деньги как возможности, то они становятся большей мотивацией, нежели вещи или опыт, которые можно на них  купить. В то же время ошибочно считать, что возможности открываются только благодаря деньгам – их открывают любые инструменты, навыки и умения. Все зависит от того, к какому опыту стремится человек: к общению с людьми, власти, любви или материальным ресурсам?

Важно понять, что сами по себе возможности  ничего не стоят, они просто являются неким «ключом» к получению опыта и его множественных вариаций, а это и должно быть  конечной целью.

Четвертым уровнем мотивации являются ценности, представляющие саму суть личности человека.  Речь идет об осознанных, а не навязанных ценностях. Ведь часто люди даже внутри себя декларируют социально-желаемые ценности, чтобы выглядеть хорошими. Но это не подлинный глубинный мотив, способный наполнить человека  движущей энергией.

Ценности – это то, ради чего люди готовы делать сверхусилия. Когда вы понимаете ценности человека, вы можете наполнить его силой и вдохновением, сделать его мега-результативным и подарить ему новое качество жизни. И, что важнее всего,  вы сможете помочь человеку жить в соответствии с его смыслом жизни.

Пятый уровень мотивации можно назвать экзистенциальным. Сила этой мотивации заключается в том, что она  выходит за рамки обычной мотивации, и становится для человека безусловной причиной исполнения своей роли в рамках компании.

Модель Дилтца позволяет нам увидеть и осознать причины имеющегося результата. Каждый следующий уровень «пирамиды» предопределяет, почему человек будет или не будет совершать то или иное действие, предопределяет выбор поведения. Если вы хороший руководитель, то ваша задача находить и внедрять те инструменты, с которыми ваша команда станет наиболее продуктивной. Если же вы лидер, то вы не просто должны давать людям направление, вы должны создавать для них смыслы и вдохновлять.

Смотрите также: ЗОЖ стал идеальным HR-инструментом для компании «АстраЗенека»

Как научиться быть успешным руководителем и лидером в одном лице? Для начала определите собственную мотивацию в соответствии с пирамидой Дилтца и социоаналитической моделью. Осознавая собственные факторы мотивации, вы точно сможете выявить их и у подчиненных. Сотрудники могут быть группой людей, могут быть коллективом, а могут быть Командой. Последняя является зеркальным отражением руководителя.

Поэтому, если менеджер задает вопрос о том, как мотивировать команду или сотрудника,  или, тем более, просит придумать, «как их замотивировать» – это явный сигнал того, что работать нужно в первую очередь над мотивацией самого руководителя.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна