Как выяснить, почему кандидат ушел с предыдущей работы?

Вопрос о том, почему кандидат ушел с предыдущего места работы, очень важен для нанимателя: не задавать его нельзя, ведь, принимая в штат человека, мы ожидаем получить эффективного, грамотного, неконфликтного, ответственного и так далее по списку сотрудника. Вот только не всегда наниматель слышит в ответ на этот вопрос правду. О том, как все-таки выяснить причину, рассуждает бизнес-тренер Владимир Якуба .

В первую очередь, проводя собеседование, помните: интонации, мимика и жесты подчас говорят гораздо больше, чем слова. Ни для кого не секрет, что кандидаты, желая получить работу, могут привирать и недоговаривать, чтобы подать себя в лучшем свете. Впрочем, ровно настолько же, насколько могут привирать и недоговаривать рекрутеры. Поэтому крайне важно смотреть вглубь и задавать нестандартные вопросы. В идеале, на этапе личного собеседования в вашем офисе – интересные вам люди, готовые рассматривать предложение от вас (ведь вы уже рассмотрели все присланные вам резюме, отобрали понравившиеся и провели со всеми кандидатами короткое телефонное интервью, что позволило максимально отсеять всех непригодных). Дальше – самое сложное.

Смотрите также: Рекомендации с прошлых мест работы: помощь в принятии решения или помеха?

Я не вижу смысла п роводить интервью по классике, в формате вопрос-ответ на стандартные вопросы типа:

•        «А кем вы себя видите через 5 лет?»

•        «А почему ушли с предыдущего места работы?»

•        «А почему хотите работать именно у нас?»

Если человек хотя бы пару раз проходил собеседования при устройстве на работу, он наверняка уже слышал такие формулировки, поискал в интернете умные ответы и заучил их. И бывает довольно сложно определить, что вы слышите: искренний ответ или умную фразу из поисковика.

На самом деле сами эти вопросы хорошие, задавать их и получать на них ответ надо, но лучше их сформулировать по-другому. Приведу примеры:

Ровно то же самое с вопросом о причине смены места работы. Достаточно изменить приевшееся «Почему вы уволились с прошлого места работы?» на новое и интересное «Расскажите, что вам больше всего нравилось на предыдущей работе? А что не нравилось?.. Вы поэтому ушли?» Вроде вы говорите то же самое, но другая формулировка не дает кандидату возможности ответить по шаблону. А чтобы совсем повысить шансы на честный ответ, придерживайтесь следующих правил:

1.      Правило подозрительности

Помните, как в школе было? Учитель спрашивает ученика, какой ответ в задаче, тот отвечает правильно, а учитель ему: «Ты уверен?». И те дети, кто не уверен в себе, либо молчат, либо начинают мямлить. Можете похожий способ использовать и при проведении собеседований:

- А сколько сделок вы заключили в прошлом месяце?

- Общей суммой на 300 тысяч.

- Да ладно? Не может такого быть. Мне кажется, вы что-то путаете.

Следите за реакцией кандидата. Вам нужны уверенные в себе люди, которые умеют аргументировать, доказывать свою правоту.

2.      Правило сбивающего вопроса

Ваша основная задача – сделать так, чтобы кандидаты говорили правду. Переключить тумблер помогут сбивающие вопросы, после которых повышается вероятность на честный ответ.

Например:

- Вы любите кофе?

- Да. (после ответа собеседника можно начать готовить ему кофе или заваривать чай – в зависимости от предпочтений кандидата)

- Кстати, а что заставило вас уйти с предыдущего места работы?

3.      Правило короткого вопроса

Когда вы задаете короткие вопросы (например, «Рассказывайте» или «Кто вы?»), вынуждаете кандидата «продавать» себя и говорить больше. Если соискатель ответил коротко, сделайте паузу, чтобы он продолжил. Если он тоже молчит, скажите: «Продолжайте».

Как альтернативу предлагаю кейсовое интервью . А точнее, «реалити-кейсы». Погружайте человека в какую-то конкретную ситуацию и спрашивайте, как он будет действовать. Важно: именно погружайте, а не рассуждайте теоретически. Заметьте разницу.

Моделируйте нестандартную ситуацию, просите примерить заданную вами роль и выкрутиться из положения. Следите за тем, как человек будет говорить, теоретически (мол, я бы его расположил к себе, смягчил его негатив, доказал бы, что меня тоже стоит послушать), или он с легкостью впишется в заданную ситуацию, и у вас получится диалог.

Хочу вас обрадовать – слова вашего кандидата можно проверить.

Как делает большинство? Не проверяет информацию вовсе или звонит по тому номеру, который оставил претендент на должность. А он, скорее всего, оставил номер коллеги, с которым был в хороших отношениях. Разве такой источник скажет правду?

Лучше позвоните секретарю со словами:

- Добрый день. Меня зовут (ФИО), я звоню по такому достаточно неординарному вопросу… Дело в том, что мы сейчас рассматриваем кандидата на должность (название должности), его зовут (ФИО). Он работал в вашей компании и сейчас устраивается к нам. Мне бы хотелось переговорить с его бывшим руководителем. Могу я это сделать?».

Обычно секретарь не видит ничего страшного в том, чтобы переключить вас на нужного специалиста. Так что даже ничего лишнего придумывать не надо. Зато информация, полученная от руководителя вашего кандидата, будет более достоверной. По крайней мере, вы сможете нарисовать наиболее полную картину, зная версии двух диаметрально противоположных сторон.

Знаете, как современных журналистов учат отбирать информацию и искать правду? Прежде чем делать вывод и заявлять о чем-то, необходимо сначала изучить все источники. То, что будет повторяться во всех СМИ, скорее всего, будет правдой. То, что будет различаться от источника к источнику, будет ложью. И лишь только изучив все источники и мнения и, по возможности, проверив информацию, журналист может утверждать, что это правда или ложь. Поиграйте в журналиста – изучите все источники, которые можете. Тогда вы сможете максимально приблизиться к правде.

Смотрите также: Команда «Газпромнефть ­– Цифровые решения» изменила стратегию найма, перейдя от сервисной функции к стратегической

Так, вы можете пообщаться и с бывшим руководителем, и с бывшим коллегой. Задайте им одинаковые вопросы и сравните ответы. Что нужно спросить:

1.      Какую должность занимал кандидат?

2.      Как бы его охарактеризовали?

3.      Какие у него недостатки? Что нужно развивать?

4.      Какова причина ухода?

5.      Согласились бы вы взять его на работу еще раз?

Только учтите, что ваши действия будут корректны, если сотрудник уже уволился. Часто бывает так, что люди ищут работу, еще не покинув предыдущее место. Так что будьте аккуратны.

Кстати, есть еще один способ убедиться в том, насколько честно кандидат говорит о предыдущем месте работы и о самом себе в первую очередь. Спросите его о причине ухода из каждого предыдущего места работы. Если о каждой предыдущей работе соискатель говорит по-разному, значит, скорее всего, он говорит правду. Если же он уклоняется, умалчивает или называет одни и те же причины, значит, скорее всего, он лжет, недоговаривает или же говорит правду, но свою (человек в самом деле может считать, что ему мало платили, что ему поручали слишком большой объем работы, что коллектив был недружелюбный, но не понимать, что причина не во всем перечисленном, а в нем самом).

Пользуйтесь этими простыми советами и принимайте на работу лучших кандидатов! Успехов!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна