Как в ТАСС разработали эффективную программу стажировок

О впечатляющих результатах проекта «Программа стажировок», позволившего не только находить высококвалифицированных надежных специалистов, но и экономить более 3-х млн рублей в год, порталу HR-tv.ru рассказал ведущий специалист отдела подбора и адаптации персонала Кадрового и учебного департамента ТАСС Андрей Виноградов.

- Андрей, « Программа стажировок » заявлена в номинации HR Hero бизнес-премии WOW!HR , куда попадают самые масштабные проекты, отражающие решение бизнес-задач с помощью двух и более инструментов. В чем масштаб вашей программы стажировок?

Кратко масштабность можно описать некоторыми результатами:

- Проведено более 400 личных интервью с претендентами;

- Более 65 человек прошли 3-х месячную стажерскую программу;

- 35 человек стали постоянными сотрудниками компании;

- Экономия ФОТ в течение года составила более 3 800 000 рублей в гросс.

Отдельно хочу выделить проведение 1 стажерской программы для инвалидов, в процессе которой на протяжении 2-х месяцев 3 стажера-инвалида работали удаленно в качестве модераторов наших социальных сетей. По окончанию программы все 3 человека были приняты в штат на постоянной основе.

Читайте также: Как аэропорт Шереметьево снимал вдохновляющие ролики

- Почему у компании появилась задача реализовать столь масштабный проект?

1. Закрытость рынка специалистов (работу ищут и находят «по знакомству»), что в дальнейшем влияет в негативную сторону на:

- Общую компетентность компании;

- Общую компетентность отрасли;

- Ситуацию с поиском работы, когда молодые специалисты не могут найти ее стандартным образом;

- Конкуренцию среди кандидатов (она существенно снижается).

Таким образом мы получили ситуацию на рынке, в которой успешность кандидатов определяют факторы, не зависящие от личных успехов, а также постоянное снижение компетентности сотрудников компании, что привело к:

- Увеличению длительности поиска сотрудников на рынке;

- Повышению ФОТ сотрудникам при переходе (хантинге) от конкурентов;

- Невозможности быстро реагировать на уходы, перемещения, увольнения текущих сотрудников;

- Отсутствию кадрового резерва.

2 . Низкий HR Brand компании (выражаясь языком специалистов по персоналу)

Восприятие государственной компании молодыми специалистами влияло на фактическое количество претендентов, которое оставалось невысоким.

3. Необходимость найма редких специалистов, таких, как редакторы со знанием китайского или востоковеды и т.д., а также некоторых специалистов со сложным сочетанием набора навыков и незавышенным уровнем притязаний.

- Каких результатов вы хотели добиться?

1. Поставить «на рельсы» систему стажировок – Done!

2. Снизить ФОТ по компании в целом – Done!

3. Создать кадровый резерв – Done!

4. Повысить HR Brand ТАСС среди молодых специалистов – Done!

- Как велась подготовка к реализации проекта?

- Первоначально был запущена пилотная стажировка, в процессе которой были разработаны первые тесты и проведен отбор в отдел Мониторинга.

Впоследствии были наняты 6 человек (4 человека до сих пор работают в компании и сумели пройти еще несколько ступеней по карьерной лестнице). Кроме того, как только пришло понимание, что программу ждет успех в компании, был нанят специалист для выделения отдельного направления (наняли меня, как вы уже поняли).

- Какие инструменты вы задействовали и почему?

1. 4-х этапная система оценки в процессе  отбора кандидатов, включающая: Мотивационное письмо, личное собеседование, тесты (тест по русскому языку и тематическое тестирование в зависимости от редакции), домашнее задание и ассессмент, предстажировочная неделя. Данный инструмент был выбран по нескольким причинам:

- Первые два этапа показывают мотивацию претендента, т.к. учитывая основную цель стажировки (найм), одним из важнейших критериев при выборе – мотивация на продолжение работы в журналистике после стажерской программы;

- Система из двух тестов позволяет добавить шкалу измерения «технической подкованности», позволяет понять, насколько претендент сможет справиться с вверяемыми задачами;

- Ассессмент позволяет понять, насколько кандидат готов решать нестандартные для него задачи, как он ориентируется в ситуациях, приближенных к реальным задачам, и позволяет оценить его Soft skills.

- Предстажировочная практика позволяет принять решение как кандидатам, так и компании, так как она проходит в реальном темпе.

2. Полное погружение в работу – по согласованию с руководителем, каждый стажер с первого дня работы начинал получать задачи как полноценный сотрудник его «уровня», постепенно заданий становится больше.

3. Соревновательный аспект (каждая стажерская программа проходит по принципу 1 из 3, т.е. найм гарантируется только 1 стажеру из группы).

4. В ряде стажерских программ – выпускное задание (задание, которые дается перед окончанием программы для выявления победителей).

P.S. Причины выбора того или иного инструмента упираются в основной критерий – студенты и молодые специалисты без опыта работы, которые в большей степени не знают, где хотят развиваться и подвержены большему риску смены сферы деятельности, чем опытные сотрудники.

Читайте также: WOW!HR-2017 – это 50+ новых решений стандартных задач

- Как велась работа над проектом?

Основную часть наработок я принес со своего предыдущего места работы, где запустил программу стажировок в бэк-офис и IT, где успел «обкатать» свои идеи.

Проект начинался с описания основных правил и создания презентации для менеджеров. Заявка на проведение проекта получалась от руководителя департамента и отдела, после обсуждалась с ним и программа запускалась.

В процессе создания программы постоянно был занят 1 человек, однако для проведения отдельных мероприятий (ассессмент) привлекались дополнительные ресурсы (1-2 человека из HR + менеджеры направлений).

- Какие были трудности, сложности в процессе?

- Первая и основная сложность возникла, когда нужно было «продать» проект менеджменту. Первоначально он был встречен негативно ввиду главного условия – для стажеров не выделяется бюджет сверх ФОТ, а берется путем заморозки ставки, на которую по завершению программы принимается сотрудник из числа стажеров.

Однако данная проблема была решена путем «сарафанного радио» среди  руководителей редакций, после проведения первых программ. Кроме того, каждая программа сопровождалась большим количеством встреч для объяснения её преимуществ и основных правил, что несомненно повлияло на её восприятие руководством.

В процессе проведения мы столкнулись с проблемой подготовки рабочих мест и оборудования для большого числа временных сотрудников – решено было использовать резерв оборудования.

Кроме этого, мы встретились с проблемой оформления большого числа сотрудников на временные проекты. Решили с помощью оформления на срочные трудовые и части людей на ГПХ под конкретные проекты. Это не было проблемой, скорее, было сложностью.

- Что показало, что вы « на правильном пути » ?

- Комментарии руководителей «Я хочу программу, как у Лукина, что надо сделать?»

- Найм в первые 6 месяцев существования программы более 20 человек в штат;

- Высвобождение бюджета на повышение зарплаты текущим сотрудникам;

- Благодарность огромного количества студентов за свой первый опыт и регулярные повышения.

- Какие встретились неожиданности?

- Главной неожиданностью стало большое количество заявок со стороны бизнеса после проведения первых программ. Кроме этого, приятно удивило желание БЭК-офисных направлений войти в проект, хотя задумывалось это для творческого блока (журналистов).

Ну и дополнительной неожиданностью стало понимание, что на рынке СМИ больше никто не делает такие программы.

- Привлекался ли кто-то со стороны для реализации проекта?

- Привлекались партнеры для проведения тестирования и размещения объявлений, а также МГУ, РГСУ, ВШЭ, МГИМО и другие вузы для участия в карьерных мероприятиях с целью донесения до студентов информации о программах стажировки.

- Каковы были результаты проекта для компании? Что проект изменил?

- Изменил отношение к подбору персонала в компании в целом, увеличилось количество желающих пройти стажировку в ТАСС (к примеру, на первую программу стажировок было принято порядка 15 резюме, а уже через полгода выбор был из 100 откликов на 1 стажировку).

- Помог ли проект решить изначально поставленную задачу?

- Несомненно.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна