Как узнать, действительно ли человек может стать способным сотрудником?

Томас Чаморро – международный эксперт в области кадровой аналитики, управления талантами, развития лидерских качеств.

Сотрудники – важнейший актив бизнеса. Когда компании нанимают правильно, им удается обходить своих конкурентов. Разрыв в производительности между высокопроизводительными и средними сотрудниками колеблется от 50% для работ низкой сложности до 800% для работ очень высокой сложности.

Вот почему в любой команде точное измерение коллективного результата покажет, что небольшая часть людей в группе (20% или меньше) ответственна за несоразмерно большую часть доходов, результатов, прибыли (80% и более). Выявление, мотивация и удержание этих важных людей значительно повышает успех компании.

Читайте также: Семь способов развить в компании эффективную культуру использования аналитики сотрудников

Но как узнать, действительно ли человек может стать способным сотрудником?

Мы зачастую делаем ошибки в данном вопросе. Частично это связано с неправильным выбором методов определения : предвзятыми собеседованиями, ложными оценками, ненадежными резюме и завышенными показателями образования. Но также существует и более серьезная проблема: чаще всего мы сосредотачиваемся на неправильных качествах.

Например, вот шесть связанных с работой черт, которые обычно хвалят и отмечают как важнейшие показатели таланта или потенциала, несмотря на довольно малое количество научных доказательств их пользы для производительности.

1. Уверенность. Никакая черта не может быть переоценена так, как эта, особенно в западном мире. Люди повсеместно называют ее ключевым компонентом лидерского потенциала, карьерного успеха и личной симпатии.

Однако зачастую люди необоснованно уверены в себе, даже самоуверенны. Мы можем спутать действительно уверенного в себе человека и того, кто думает, что он хорош, без особых оснований на это. Лично я бы предпочел иметь компетентного, а не уверенного врача, дантиста, пилота самолета и финансового консультанта. То же самое и с лидерами, но наша склонность выбирать их на основании уверенности, а не компетентности объясняет, почему непродуктивные мужчины превосходят по численности компетентных женщин на руководящих должностях: мужчины, как правило, более уверены в себе и менее экспертны, чем женщины.

2. Установка на успех. Она лишь способствует склонности верить, что вы контролируете свою судьбу. Но по сути, если вы уже обладаете определенными качествами лидера, то становится неважно, что вы думаете о своем успехе, он к вам придет.

3. Искренность. Никому не нравится обман, и нет ничего привлекательного в идее выбрать карьеру, которая противоречит личным или общим ценностям. Но и нельзя назвать полезным желание показывать себя без какой-либо внутренней цензуры.

Каждая ситуация требует определенного поведения и управления эмоциями. Как отмечал Фрейд, настоящий вы – это тот, кого могут терпеть всего несколько человек в мире. Конечно, нам нравятся открытые и эмоциональные люди (например, Обама, Том Хэнкс, принцесса Диана, Мандела и Стив Джобс), но обычно это зависит от их статуса, достижений, привлекательности или способности выглядеть искренними, когда они разыгрывают тщательно отрепетированное и идеально поставленное представление.

Если вы действительно перестанете заботиться о том, что о вас думают другие люди, вы серьезно повредите своему карьерному успеху (даже если у вас высокий статус, привилегии и власть). В любой сфере жизни успех зависит не от того, насколько можешь быть собой, а от контроля над собой.

4. Вовлеченность. Мы все хотим видеть энергичных, позитивных и мотивированных людей. Однако организации в основном заинтересованы в этом параметре как в средстве достижения цели, а именно в повышении производительности. И вовлеченность составляет лишь 9% в успешной продуктивности. На 91% она зависит от других факторов.

Также склонность к вовлеченности может присутствовать в самом характере человека, а не быть спецификой его поведения в определенной компании.

Менеджеры и лидеры играют большую роль в повышении и понижении уровня вовлеченности своих команд, но и не менее важна личность их сотрудников . Если вы нанимаете людей, которые довольны своей должностью (например, стабильных экстравертов, у которых низкие ожидания и которым легко угодить), показатели вовлеченности вашей команды будут потрясающими!

5. Харизма. Это ни хорошо, ни плохо: это просто бонус. Если вы пропагандируете высокие ценности, то харизма работает в плюс. Если низкие, то лучше бы она у вас была, как у Марка Цукерберга или Лионеля Месси.

Наша склонность выбирать лидеров на основе харизмы сродни предпочтению стиля вместо содержания. Это  объясняет, почему большинство стран, включая демократические общества, возглавляют деспотические некомпетентные лидеры, и почему нарциссические и психопатические диктаторы, как правило, начинают свою карьеру как харизматические и дальновидные персоны.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

6. Интуиция. Человек, который полагается на нее, фактически не хочет мыслить осознанно и рационально. Почему? Да потому что так проще и веселее.

Мы зачастую считаем более талантливыми тех, кто руководствуется своей интуицией, а не информацией, данными и доказательствами. Так происходит потому, что мы склонны переоценивать собственную интуицию.

Те, кто не доверяет своей интуиции, не преувеличивают важность вышеизложенных шести черт.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна