Как уволить сотрудника на испытательном сроке, если он не справляется?
Простая ситуация. Компания взяла в штат работника, но через месяц поняла, что он не проходит испытание, так как не справляется с обязанностями. Даже сложилось впечатление, что тестовые задания при отборе он делал не сам. Есть адаптационный лист, ставятся задачи, подписана должностная инструкция. Однако компания планирует договориться с ним о соглашении сторон, а если он не пойдет навстречу, то увольнять за непрохождение испытания. Законно ли это?
Непрохождение испытания – отдельное основание для увольнения, описанное в ст. 71 ТК РФ, а соглашение сторон – отдельное. Совмещать их, а тем более оказывать давление нельзя. Соглашение – свободное решение, и сотрудник принял его добровольно. Инициатором может быть любая сторона, но надо именно договариваться.
Непрохождение испытания – увольнение по инициативе работодателя. Он должен доказать, что человек не справляется. И документы (задачи, инструкция, планы, адаптационный лист) будут веским аргументом для работодателя. Во многом же процесс похож на применение дисциплинарных взысканий. Мы выделим четыре блока.
Определить, можно ли уволить за непрохождение испытания
ТК РФ запрещает увольнять по такому основанию в нескольких случаях: если в договоре нет условия об испытании (испытательный срок не установлен) или срок уже истек, испытание запрещено по закону или на основании локальных актов (нельзя устанавливать для сотрудников до 18 лет, беременных и ряд других, с учетом ст. 70 и 207 ТК РФ).
Кроме того, по инициативе работодателя нельзя увольнять единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми; когда работник в отпуске или на больничном.
При этом надо помнить, что увольнение по итогам испытания не всегда связано с дисциплинарным проступком, и оно не является взысканием.
Подготовить документы о непрохождении испытания
Основная аргументация – документы, однако закон не определяет, что именно подтвердит непрохождение испытания. Это могут быть любые свидетельства, которые в случае спора помогут доказать законность увольнения. Например, приказ о другом взыскании, акты и записки о неисполнении трудовых обязанностей, плохие показатели нормативов, объяснения работника о неуважительным причинах невыполнения заданий, жалобы клиентов.
Рекомендуем проверить документы, где фиксируются обязанности: ПВТР, трудовой договор, должностная инструкция. В них должно быть указано, что нарушение обязанностей может быть основанием для увольнения за непрохождение испытания. Важно ознакомить с ними работника под роспись.
Соответственно, лучше всего давать сотруднику конкретный перечень задач по его обязанностям, указав сроки. Если он их не выполнил, запрашивайте объяснение.
Уведомить работника
Об увольнении надо уведомить только самого работника: в профсоюз, другие инстанции сообщать не нужно. Предупредить надо не менее чем за 3 дня до конца испытательного срока. Отсчитывать его лучше со следующего дня после получения уведомления.
Важно указать причины, почему вы решили, что он не прошел испытание.
Кстати, вы помните, что в испытательный срок не входят периоды отсутствия: больничный, отпуск? Если такое было, не забудьте сдвинуть время испытания.
Оформить увольнение
Увольнения оформляется по общим правилам: издается приказ, вносится запись в трудовую и производится финальный расчет.
Не забудьте о рисках: у вас должны быть документы, подтверждающие то, что сотрудник не прошел испытание. Если их нет или увольнение проведено неправильно, это чревато штрафом по ст.5.27 КоАП РФ до 50 тыс. рублей. Также есть риски быть наказанным по ст. 236 ТК РФ за невыплату положенных сумм при увольнении, по ст. 234 ТК РФ – за задержку выдачи трудовой книжки, по ст. 15.33.2 КоАП РФ – за нарушение правил представления в Единый фонд сведений о трудовой деятельности. Сотрудник может обратиться в суд, и его восстановят на работе, а от вас потребуют выплатить средний заработок за все время прогула, компенсацию за задержку зарплаты, судебные издержки и, возможно, моральный вред.
Другими словами, испытательный срок – рабочий и действующий механизм для HR, но к нему надо своевременно готовиться и держать в порядке все документы.
Что Вы думаете об этом?