Как создать систему подготовки лидеров нового поколения – кейс ERG

22 октября 2020 г.

Евразийской Группе ERG требовалось с нуля создать систему подготовки лидеров нового поколения, подготовить резерв на ключевые руководящие позиции Группы в соответствии со стратегическими целями и вызовами индустрии и мировой экономики, рассказывает Анастасия Круч, руководитель центра по обучению и развитию компетенций.

Как создать систему подготовки лидеров нового поколения – кейс ERG, ERG, Анастасия Круч, система подготовки лидеров, шестиуровневый кадровый резерв, создание кадрового резерва, HR Hero, HR Hero 2020, WOW!HR Kazakhstan, Казахстан 2020, WOW!HR KZ, WOW!HR KZ 2020, Номинанты WOW!HR KZ 2020

Проект Евразийской Группы ERG претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации HR Hero .

Цели и задачи проекта

Компания провела восемь крупных корпоративных мероприятий, на которых более 5 500 участников прошли отбор через единую инфо-коммуникационную площадку. Уникальность проекта заключается в том, что для отбора был использован Ассесмент.

Создание инновационного формата донесения информации и получения обратной связи («Лига профессионалов», «Портал роста», «Форум инноваторов», «Лидер ТОиР» и др.) позволило участникам узнать о стратегии, главных целях и задачах, стоящих перед компанией и вступить в открытый диалог с ТОП-менеджментом.

Основные задачи, которые были поставлены перед проектом:

Создать с нуля отраслевой кадровый резерв для подготовки нового поколения управленцев, способных претворить в жизнь бизнес-стратегию и увеличить объем производства и портфель заказов.
Создать прозрачную систему отбора и управления карьерой резервистов.
Проинформировать работников о новой стратегии и происходящих в отрасли изменениях.

Подготовка проекта

Учитывая потребности бизнеса, HR-стратегия была выстроена в три этапа:

Этап 1. Создание корпоративной культуры, ориентированной на результат:

Внедрение корпоративных ценностей;
Внедрение производственной системы ERG Way – культуры бережливого производства;
Вовлечение ТОП-менеджмента в трансформацию корпоративной культуры – внедрение ценностей.

Этап 2. Проведение отбора на программу кадрового резерва, в том числе состоялось:

Тестирование способностей (вербальные тесты и на IQ);
Оценка потенциала к руководству и уровня развития управленческих компетенций;
Интервью по компетенциям, ценностям и мотивации сотрудника.

Для зачисления на программу участник должен набрать определенное количество баллов, подтверждающих потенциал к руководству .

Этап 3. Информирование сотрудников о новой стратегии и происходящих изменениях в отрасли:

Создание инновационного формата взаимодействия между сотрудниками и ТОП-менеджментом, акционерами – «Лига профессионалов» и «Портал роста».
Проведение уникальных отраслевых мероприятий – «Форум инноваторов», «Фабрика идей» и «Лидер ТОиР».
Проведение конкурсов профессионального мастерства – «Алтын кор» и участие в международном конкурсе «WorldSkills».

По итогам отборочных туров были сформированы группы кадрового резерва, разработана комплексная система развития резервистов. Сформированы планы индивидуального развития, предполагается работа с коучем. В программу входят гибкие модули развития управленческих и цифровых компетенций, лучшие практики и международные ротации, а также ротации между предприятиями.

Реализация проекта

Мы использовали различные инструменты по внедрению корпоративных ценностей, например,инструменты первичного отбора, формат корпоративных мероприятий, сессий «вопросы-ответы» с ТОП-менеджментом Группы, ассесмент-центры и тестирование способностей.

К работе над проектом в части реализации модульных программ обучения привлекаются внешние поставщики и внутренний тренерский состав. Это уникальный опыт командной работы, духа единства и большого командного результата.

Трудности реализации

Сложности, конечно, были, но мы их предпочитаем называть «вызовами» или «челленджами».

Во-первых, это челлендж по выбору оптимального формата кадрового резерва. В компании существует концепция, что каждый сотрудник ERG является талантом, и наша задача – из всего многообразия талантов выбрать тех, кого мы должны растить вертикально.

Второй челлендж – это наша география и отрасли. Нужно было выбрать такие универсальные критерии отбора, чтобы это было применимо ко всем отраслям и предприятиям Группы.

Третий челлендж – концепция объективного, а не субъективного отбора.

Руководитель хочет видеть конкретного человека, а наша задача как HR – дать объективную оценку персоналу.

Все эти вызовы мы смогли успешно преодолеть. Наш секрет – это четко сформированные критерии отбора. Мы применяли метод объективной оценки, автоматизированные тесты, оценочные интервью и наблюдения во время корпоративных мероприятий. Нам важно, чтобы сотрудник был максимально проактивен, не только в отношении инноваций, но и участвовал в корпоративной жизни Группы.

Результаты проекта

Охват проекта растёт с каждым годом на 20%, сейчас он составляет 14,5% от общего количества сотрудников (а их около 65 000).

Успешно создан с нуля шестиуровневый кадровый резерв, куда отбирают и обучают новое поколение управленцев .

ERG Executive Leader – для руководителей уровня CEO Global/Regional;
ERG Business Leader – для руководителей уровня CEO Предприятий;
ERG Function Leader – для руководителей уровня директоров функциональных направлений или департаментов;
ERG Line Leader - руководители бизнес-единиц (заводы, шахты, карьеры, цеха);
ERG StreamLeader – для руководителей уровня вице-президентов предприятий;
HiPo – участники проекта «LIFT», высокопотенциальные молодые специалисты.

Из 12 000 претендентов отобрано и сформировано шесть групп кадрового резерва (946 чел.) на 206 ключевых позиций.

Только с начала 2018 года от сотрудников поступило более 10 300 предложений по улучшению процессов, из них к внедрению приняты более 700.

В рамках форума инноваторов и фабрики идей поступило 24 045 идей, из них 7 902 идеи (33%) внедрено и 5 526 идей (23%) находятся на стадии расчёта экономического эффекта.

По результатам ежегодного опроса уровень удовлетворенности работой вырос на 5% (2018 г. – 83%; 2019 г. – 88%)

Увеличился показатель доверия ТОП-менеджерам – вырос на 3% и составил уже 70% по сравнению с прошлым годом.

Помог ли проект решить изначально поставленную задачу?

Однозначно, проект помог решить все поставленные задачи. Мы начали менять корпоративную культуру. Делаем персонал счастливым и здоровым через вовлечение в корпоративные мероприятия Группы.

Мероприятия направлены на формирование профессиональных сообществ (производственные и редкие специальности); отбор и формирование кадровых резервов; социализацию и развитие личности; заботу о здоровье сотрудников ERG.

Мы показали нашим сотрудникам, что прозрачная система отбора и карьера в ERG – это реальность, в которой они живут. Открытые диалоги с ТОП-менеджментом – ещё одно подтверждение тому, что люди наравне с руководством держат руку на пульсе и участвуют в бизнес-процессах Группы.

Подключайтесь к онлайн трансляции Бизнес Премии #WOWHR_KZ, которая состоится 26 октября 2020 года и задайте вопросы представителям компании ERG , разработавшим и внедрившим этот проект.

Фото: ERG

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}